【精華】人力資源職業(yè)規(guī)劃4篇
在我們無(wú)暇顧及時(shí)間時(shí)，時(shí)間早已匆匆流逝，我們又將開(kāi)啟新一輪的工作，我想我們需要好好地做個(gè)職業(yè)規(guī)劃了。想必許多人都在為如何寫(xiě)好職業(yè)規(guī)劃而煩惱吧，以下是小編整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃4篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1
職業(yè)生涯規(guī)劃，即個(gè)人與組織相結(jié)合，對(duì)其興趣、愛(ài)好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來(lái)越受到企業(yè)與員工的共同重視。
一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念
職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說(shuō)，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的位置，通過(guò)對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類(lèi)人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類(lèi)型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(zhǎng)空間。
二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)
�。ㄒ唬� 數(shù)據(jù)與員工招聘
對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)說(shuō)，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫(kù)里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對(duì)比崗位需求，通過(guò)數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。招聘過(guò)程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問(wèn)題，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過(guò)程。
�。ǘ� 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘
員工入職以后，數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息，通過(guò)模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫(kù)，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)信息量的積累和匯總分析，評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿�，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評(píng)估結(jié)果，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線(xiàn)開(kāi)展職業(yè)實(shí)踐。
�。ㄈ� 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨
職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。
�。ㄋ模⿺�(shù)據(jù)與人——職匹配
員工入職以后，需要針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書(shū)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配，如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。
三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會(huì)引入SOT分析矩陣法，通過(guò)對(duì)一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。
S代表strength（優(yōu)勢(shì)），代表eakness（劣勢(shì)），O代表opportunity（機(jī)會(huì)），T代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中S和是內(nèi)部因素，用來(lái)進(jìn)行自我分析，O和T是外部因素，用來(lái)進(jìn)行環(huán)境分析。
使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：
S：工作經(jīng)驗(yàn)，教育背景，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，溝通能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì)，承壓能力，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn)，較差的成績(jī)，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，缺乏目標(biāo)，自我認(rèn)識(shí)不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負(fù)面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。
O：就業(yè)機(jī)會(huì)，急需的人才，晉升機(jī)會(huì)，市場(chǎng)需求，地理位置優(yōu)勢(shì)，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
T：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，缺乏的培訓(xùn)，晉升過(guò)程的激烈競(jìng)爭(zhēng)，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。
在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素，進(jìn)行比對(duì)分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。
以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲(chǔ)海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對(duì)職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。
四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)
鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開(kāi)展以下工作，以彌補(bǔ)其天然的缺陷。
�。ㄒ唬┙鉀Q 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問(wèn)題、安全問(wèn)題和靈活性問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠，不易更改，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類(lèi)型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。
（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況，以便對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè)，同時(shí)，通過(guò)個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性，找出問(wèn)題原因。
�。ㄈ┤肆Y源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2
HR從來(lái)都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。
對(duì)于長(zhǎng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的HR專(zhuān)業(yè)人才，人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)HR的需求快速放量，對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國(guó)際規(guī)則的高級(jí)HR需求尤為迫切。而從人才市場(chǎng)的情況看，雖然目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬(wàn)人，但高級(jí)HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開(kāi)始爭(zhēng)搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說(shuō)，市場(chǎng)開(kāi)拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額，急需各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，使企業(yè)無(wú)論對(duì)HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。
對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級(jí)HR的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬(wàn)元，HR總監(jiān)達(dá)到10-40萬(wàn)元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬(wàn)元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬(wàn)元的水平。據(jù)了解，具有國(guó)際專(zhuān)家資格的高級(jí)HR更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬(wàn)元。
職位解讀：HR工作事無(wú)巨細(xì)
概括來(lái)說(shuō)，HR的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿(mǎn)意度等，都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實(shí)施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門(mén)多方協(xié)調(diào)。所以，有時(shí)候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)；有時(shí)又是執(zhí)行者，要履行上級(jí)主管的命令�！�
據(jù)記者了解，HR面對(duì)的是公司的人力資源現(xiàn)狀需求和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求，除了要合理利用公司費(fèi)用招聘人才、解決眼下的人才問(wèn)題外，還要制定長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并營(yíng)造良好的企業(yè)文化。這不僅關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)作，更關(guān)系到企業(yè)的形象和員工對(duì)企業(yè)的感情。
人力資源管理職能拼圖
在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部，人力資源部門(mén)的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來(lái)是人事專(zhuān)員或主管，基層職位是人事助理。
■人力資源總監(jiān)職責(zé)：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實(shí)施公司考核評(píng)估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。
■人力資源經(jīng)理職責(zé)：依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度；組織實(shí)施公司員工績(jī)效考核，建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系；建立選人、用人、育人評(píng)價(jià)體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門(mén)提供人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運(yùn)作效率；代表公司對(duì)外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門(mén)。
■薪酬福利經(jīng)理職責(zé)：制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。
■招聘經(jīng)理職責(zé)：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求，制定人員招聘計(jì)劃；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作；分析、選擇、維護(hù)各類(lèi)招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時(shí)滿(mǎn)足公司對(duì)招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。
■培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé)：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn)；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍；組織新員工培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。
■人事專(zhuān)員職責(zé)：負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、各類(lèi)職稱(chēng)評(píng)定的相關(guān)手續(xù)；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負(fù)責(zé)部門(mén)宣傳工作。
■人事助理職責(zé)：負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理；負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。
職業(yè)發(fā)展：遭遇職場(chǎng)天花板
在公司里，HR的地位越來(lái)越突出，不過(guò)整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門(mén)已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。
事實(shí)的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對(duì)管理人才的成長(zhǎng)有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來(lái)自于業(yè)務(wù)部門(mén)而非HR部門(mén)。一位曾在華為工作過(guò)的HR經(jīng)理說(shuō)，“在華為，沒(méi)有一位總經(jīng)理是從HR部門(mén)升上去的。”
誠(chéng)訊國(guó)際咨詢(xún)有限公司資深顧問(wèn)吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。
晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)HR當(dāng)感覺(jué)到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會(huì)繼續(xù)在HR之路上走下去。
即使是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過(guò)1-2年的鍛煉就能成為專(zhuān)員。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專(zhuān)員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理。中國(guó)企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話(huà)，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。
隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難，要多積累專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展。
如何成功轉(zhuǎn)型
約有80%以上的HR至少有過(guò)3次跳槽經(jīng)歷。那么，對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來(lái)說(shuō)，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢(xún)顧問(wèn)吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來(lái)看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一：在HR部門(mén)謀求發(fā)展。初入職場(chǎng)，都會(huì)從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到“HR專(zhuān)員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再下來(lái)，就是“HR經(jīng)理”，負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作：“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。
道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門(mén)。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺(jué)得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門(mén)，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
道路四：做咨詢(xún)顧問(wèn)。隨著人力資源管理咨詢(xún)公司的增多，HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢(xún)顧問(wèn)是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢(xún)會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢(xún)工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門(mén)檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3
段冬認(rèn)為，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長(zhǎng)速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專(zhuān)業(yè)工作領(lǐng)域來(lái)看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
20xx年底，段冬來(lái)到新浪，此時(shí)，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī)，恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴�。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個(gè)年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長(zhǎng)時(shí)間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì)，很多管理者都在30歲左右�！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對(duì)新的開(kāi)始，充滿(mǎn)了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人。”其實(shí)，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆⻊?wù)于全球華人的企業(yè)，而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多，給予的施展平臺(tái)大。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專(zhuān)業(yè)工作領(lǐng)域來(lái)看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
一、內(nèi)向男孩的自我磨練
1987年，段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門(mén)，才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值�？墒且�?yàn)橐恍C(jī)緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時(shí)候，段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說(shuō)話(huà)，對(duì)人際交往缺乏信心，但他沒(méi)有因此把自己封閉起來(lái)，而是有意識(shí)地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后，他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來(lái)還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì)，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)過(guò)程改變了他對(duì)公共關(guān)系的理解，也認(rèn)識(shí)到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過(guò)職業(yè)鍛煉克服的，段冬開(kāi)始在與人交往方面為自己樹(shù)立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年，美國(guó)協(xié)和集團(tuán)招募管理人員，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán)，擔(dān)任集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并開(kāi)始有意識(shí)積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。
二、從協(xié)和集團(tuán)步入人力資源管理
當(dāng)時(shí)，協(xié)和集團(tuán)正努力開(kāi)拓中國(guó)大陸地區(qū)的零售業(yè)市場(chǎng)，中國(guó)區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研，并通過(guò)個(gè)人經(jīng)歷鼓勵(lì)段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認(rèn)為中國(guó)人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是，從1991年到1994年底，他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶(hù)服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為，這段工作對(duì)他影響很大，使他了解人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。“開(kāi)始從事人力資源工作時(shí)，我就是外行管內(nèi)行�！泵鎸�(duì)有心理學(xué)、管理學(xué)等專(zhuān)業(yè)背景的同事，在沒(méi)有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊螅ㄒ坏耐緩骄褪谴罅块喿x人力資源管理書(shū)籍，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。
三、家樂(lè)�？简�(yàn)理想執(zhí)行力
1994年底，法國(guó)家樂(lè)福來(lái)到中國(guó)。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂(lè)福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻，同時(shí)也逐漸改變了他對(duì)服務(wù)業(yè)的一些偏見(jiàn)看法。當(dāng)時(shí)在國(guó)內(nèi)只有超級(jí)市場(chǎng)（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉(cāng)儲(chǔ)式、零庫(kù)存的銷(xiāo)售模式對(duì)企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂(lè)福非常重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)而無(wú)權(quán)隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國(guó)總經(jīng)理會(huì)議上進(jìn)行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專(zhuān)員，專(zhuān)門(mén)監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，各部門(mén)主管親自授課，把業(yè)內(nèi)最新知識(shí)技能和管理要求及時(shí)傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，段冬到家樂(lè)福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時(shí)間，因?yàn)楣ぷ鞒錾�，公司�?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面的工作，段冬卻沒(méi)有接受，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺(jué)得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實(shí)踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團(tuán)和家樂(lè)福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識(shí)到，服務(wù)業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來(lái)越大，對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯。他對(duì)比說(shuō)，美國(guó)在建國(guó)初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長(zhǎng)，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國(guó)在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國(guó)相似，后來(lái)也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過(guò)程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來(lái)越受到業(yè)績(jī)的證明和肯定。把人力資源作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，段冬有自己的見(jiàn)解。
他認(rèn)為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個(gè)行業(yè)間的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專(zhuān)業(yè)技能應(yīng)用在汽車(chē)駕駛上，一個(gè)人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒(méi)有本質(zhì)差別，“任何企業(yè)都需要績(jī)效和人才的管理”。
四、在新浪施行人才管理理念
20xx年11月份段冬來(lái)到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價(jià)值觀是：以客戶(hù)為尊；突破創(chuàng)新；回饋社會(huì)；永續(xù)經(jīng)營(yíng)。段冬認(rèn)為，要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀，必須建立相應(yīng)的管理體系，而人力資源的開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶(hù)，要像尊敬客戶(hù)一樣對(duì)待人才。
“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁�！比缃�，段冬最關(guān)心的是，除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報(bào)酬體系是必要的，薪水的'激勵(lì)作用不能作為長(zhǎng)期因素，更重要的是工作認(rèn)同感，讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂(lè)趣；同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，段冬正忙著安排和政府部門(mén)聯(lián)系解決部分員工子女入托的問(wèn)題——“只要對(duì)員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說(shuō)，自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問(wèn)題從來(lái)是對(duì)事不對(duì)人，也不會(huì)以對(duì)方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量問(wèn)題的輕重——“這是職業(yè)原則”。“我并沒(méi)有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo)，也從不因?yàn)檫@些問(wèn)題與人爭(zhēng)執(zhí)，我只是做我喜歡做的事。有些人說(shuō)人際關(guān)系問(wèn)題太復(fù)雜很難處理，我并沒(méi)這樣覺(jué)得，我很喜歡和人打交道�！�
段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬，表面看起來(lái)，不是個(gè)外向型的人，但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶(hù)外運(yùn)動(dòng)，比如探險(xiǎn)、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來(lái)到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對(duì)自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí)，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4
一、確定志向，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要（我想做什么）
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話(huà)說(shuō)：“志不立，天下無(wú)可成之事�！绷⒅臼侨松钠鹋茳c(diǎn)，反映著一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。
為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標(biāo)，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：
（一）自我認(rèn)知（評(píng)估）——我是個(gè)什么樣的人（我擁有什么）——知己
因?yàn)槲覀円_定的是“適合自己”的志向目標(biāo)，當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了。
自我評(píng)估包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。
例如，通過(guò)相關(guān)軟件測(cè)試、資料測(cè)試，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試情況、老師同學(xué)、親朋好友的評(píng)價(jià)，以及自我判斷，我認(rèn)為本人目前基本情況是：
自我認(rèn)知包括：
1、對(duì)自己身體狀態(tài)的認(rèn)知（如健康、長(zhǎng)相等）
身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點(diǎn)：鼻子帥帥的
2、對(duì)自己心理狀況的認(rèn)知（如性格、愛(ài)好、情感、意向等）
性格趨向：內(nèi)外兼有
氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間
金錢(qián)觀：屬于計(jì)劃型，在使用金錢(qián)時(shí)有一定的計(jì)劃型，能夠?qū)⒔疱X(qián)用于最需要或最重要的方面，注意節(jié)儉和節(jié)約。在面對(duì)多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費(fèi)。在消費(fèi)時(shí)比較理智，比較成熟，具備較強(qiáng)的支配金錢(qián)的能力，不易陷入因?yàn)榛ㄥX(qián)不當(dāng)而極度懊惱的境地。
職業(yè)趨向：管理、教育、培訓(xùn)
興趣愛(ài)好：上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、旅游、資本運(yùn)作（什么東西都想倒買(mǎi)倒賣(mài)）
3、對(duì)自己社會(huì)關(guān)系的認(rèn)知（如階層、是否被人接受等）。
社會(huì)性認(rèn)知是指?jìng)�(gè)體對(duì)自己和他人的觀點(diǎn)、情緒、思想、動(dòng)機(jī)的認(rèn)知，以及對(duì)社會(huì)關(guān)系和對(duì)集體組織間關(guān)系的認(rèn)知，它與個(gè)體的一般認(rèn)知能力發(fā)展相適應(yīng)。
能比較客觀地評(píng)價(jià)和對(duì)待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。
4、知識(shí)技能
在管理、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問(wèn)題能力還行；
�。ǘ┞殬I(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估——市場(chǎng)需要什么——知彼
而為了使志向和目標(biāo)“切實(shí)可行”，有必要了解一下市場(chǎng)行情，我們把這個(gè)過(guò)程叫做職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；
主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。環(huán)境因素評(píng)估主要包括：
(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會(huì)環(huán)境 (4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境
例如，我們收集到下列信息：目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強(qiáng)實(shí)際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對(duì)這類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場(chǎng)大量急需既懂理論，又能把理論靈活運(yùn)用于實(shí)踐的人力資源管理者。
人力資源管理者共分為四個(gè)等級(jí)，分別為：
1、人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)） ——管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上，本職工作1年以上，培訓(xùn)達(dá)規(guī)定課時(shí)；
2、助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）——管理員工作2年
3、人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） ——助理人力3年
4、高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）
�。ㄈ┲鞠蚝湍繕�(biāo)的確定
確定志向和目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：
1、性格與職業(yè)的匹配；
2、興趣與職業(yè)的匹配；
3、特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配；
4、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。
例如，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息，可以確定：
志向——成為一名高級(jí)人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理，乃至全面的企業(yè)管理。
目標(biāo)：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過(guò)兩年成為助理人力資源管理師……。
�。ㄋ模┠繕�(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)
1、使個(gè)人條件及需要與市場(chǎng)需要相匹配；
2、通常目標(biāo)分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長(zhǎng)期（5年以上）目標(biāo)；
3、目標(biāo)要明確具體（可以度量）、實(shí)際可達(dá)！
二、制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（達(dá)標(biāo)計(jì)劃）
為達(dá)成目標(biāo)，在工作方面，你計(jì)劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識(shí)，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)能力？在潛能開(kāi)發(fā)方面，采取什么措施開(kāi)發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計(jì)劃與明確的措施。并且這些計(jì)劃要特別具體，以便于定時(shí)檢查。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：
（一）工作一年后取得人力資源管理員資格
1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；
2、在校期間，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習(xí)計(jì)劃）；
3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計(jì)劃）；
4、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作計(jì)劃；
5、工作一年后參加培訓(xùn)，通過(guò)考試取得人力資源管理員資格；
�。ǘ┕ぷ�3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃；
�。ㄈ┕ぷ�6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃；
三、計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)整
俗話(huà)說(shuō)：“計(jì)劃趕不上變化�！鄙鲜鲇�(jì)劃地執(zhí)行必然會(huì)受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂。
例如，等你工作兩年后，國(guó)家政策發(fā)生變化，說(shuō)考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發(fā)現(xiàn)知識(shí)和技能的增長(zhǎng)超出了原先的預(yù)期；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營(yíng)銷(xiāo)，而且有能力成為營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)了，此時(shí)，你都需要重新調(diào)整目標(biāo)和計(jì)劃。
對(duì)自己了解得越清楚，對(duì)市場(chǎng)需求信息收集得越多，你設(shè)定的求職目標(biāo)就越適合自己！這樣，你的計(jì)劃和行動(dòng)就越有針對(duì)性，你行動(dòng)的效率會(huì)更高，效果會(huì)更好！更容易找到自己滿(mǎn)意的工作！
誰(shuí)準(zhǔn)備得早，誰(shuí)就將占得先機(jī)。大家盡早行動(dòng)起來(lái)，只有這樣，你才可能超越對(duì)手！
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