預(yù)算績(jī)效管理工作總結(jié)范文
總結(jié)就是把一個(gè)時(shí)間段取得的成績(jī)、存在的問(wèn)題及得到的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行一次全面系統(tǒng)的總結(jié)的書(shū)面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認(rèn)知上升到全面的、系統(tǒng)的、本質(zhì)的理性認(rèn)識(shí)上來(lái)，快快來(lái)寫(xiě)一份總結(jié)吧�？偨Y(jié)怎么寫(xiě)才是正確的呢？下面是小編幫大家整理的預(yù)算績(jī)效管理工作總結(jié)范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
預(yù)算績(jī)效管理工作總結(jié)范文1
績(jī)效管理是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一，肩負(fù)著公司目標(biāo)落地與管理改進(jìn)的重要使命，自任職以來(lái)，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及人力資源中心負(fù)責(zé)人的關(guān)心與指導(dǎo)下、在各位同事的支持與幫助下，績(jī)效管理工作取得了一定成績(jī)，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)施情況進(jìn)行匯報(bào)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。
一、基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作
1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系
在公司組織架構(gòu)及部門(mén)職能分工的框架下，通過(guò)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級(jí)、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開(kāi)展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作
為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門(mén)的意見(jiàn)，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面，新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度，對(duì)崗位管理工作流程與具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門(mén)與人力資源部門(mén)在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。 3、成立績(jī)效委員會(huì)，建立績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制
績(jī)效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個(gè)員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，專門(mén)成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理委員會(huì)，并明確了績(jī)效管理委員會(huì)的定位，即對(duì)公司董事會(huì)負(fù)責(zé)，同時(shí)明確了績(jī)效管理委員會(huì)的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來(lái)推動(dòng)績(jī)效管理工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。
4、制定績(jī)效細(xì)則，保障體系有效運(yùn)行
為了保證整體績(jī)效工作的有效實(shí)施，人力資源中心牽頭擬定了公司績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，并從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮將公司績(jī)效區(qū)分為組織績(jī)效與員工績(jī)效，同時(shí)吸取公司高層對(duì)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)意見(jiàn)，最終該實(shí)施細(xì)則獲得簽批確定，通過(guò)績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，從整體上明確了各部門(mén)、各層級(jí)在公司整體績(jī)效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級(jí)在績(jī)效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績(jī)效管理工作具體操作流程，明確了績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績(jī)效管理工作提供了實(shí)施依據(jù)，從而保障績(jī)效體系有效運(yùn)行。
5、豐富績(jī)效體系，制定試用期考核方案
從工作實(shí)際來(lái)看，績(jī)效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點(diǎn)不同，為了豐富績(jī)效管理體系，有效評(píng)估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識(shí)掌握、專業(yè)知識(shí)掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項(xiàng)等六個(gè)方面對(duì)。
二、績(jī)效實(shí)施工作
1、擬定績(jī)效指標(biāo)，明確工作重心要點(diǎn)
績(jī)效指標(biāo)的本意在于對(duì)工作目標(biāo)的`跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)目標(biāo)及關(guān)注要點(diǎn)并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)，總監(jiān)級(jí)從關(guān)鍵業(yè)績(jī)、職能履職與否決項(xiàng)三個(gè)維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)
崗位層級(jí)不同，績(jī)效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對(duì)擬定的績(jī)效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級(jí)以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門(mén)負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門(mén)負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過(guò)多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級(jí)、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。
3、分層推進(jìn)實(shí)施，合理控制推進(jìn)節(jié)奏
由于公司的績(jī)效氛圍還不濃厚，尤其是各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理工具的作用與認(rèn)識(shí)并不相同，為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的，根據(jù)績(jī)效管理委員會(huì)的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績(jī)效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。 事業(yè)部總監(jiān)級(jí)每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn)，最終按公司要求實(shí)施；管理中心員工績(jī)效開(kāi)展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進(jìn)行實(shí)考，并與績(jī)效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉(cāng)儲(chǔ)部以前從未進(jìn)行考核，因此績(jī)效認(rèn)識(shí)比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化，以加強(qiáng)考核針對(duì)性，總體來(lái)說(shuō)，目前績(jī)效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。
預(yù)算績(jī)效管理工作總結(jié)范文2
一、取得的成績(jī)
�。ㄒ唬┛�(jī)效管理制度建設(shè)日趨完善。在20xx年出臺(tái)《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施意見(jiàn)》【星府發(fā)（20xx）10號(hào)】等文件、制度、規(guī)范，預(yù)算績(jī)效管理制度日趨完善。
�。ǘ┛�(jī)效評(píng)價(jià)范圍大幅拓展。為完善公共財(cái)政體系，推進(jìn)財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理，強(qiáng)化預(yù)算支出的責(zé)任和效率，提高財(cái)政資金使用效益，根據(jù)財(cái)政部《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（財(cái)預(yù)[20xx]416號(hào)）、《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》（財(cái)預(yù)[20xx]285號(hào)）、《預(yù)算績(jī)效管理工作規(guī)劃（20xx—20xx年）》等文件要求，結(jié)合我縣實(shí)際，20xx年下發(fā)了《關(guān)于開(kāi)展20xx年度縣級(jí)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作的通知》（廬財(cái)預(yù)【20xx】21號(hào)），在我縣全面開(kāi)展預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作。20xx年，我縣完成評(píng)價(jià)項(xiàng)目金額16726萬(wàn)元，占縣級(jí)財(cái)政支出的7。2%，占縣級(jí)財(cái)政項(xiàng)目支出的80%。
（三）績(jī)效目標(biāo)管理取得新突破。20xx年布置20xx年預(yù)算時(shí)已明確要求對(duì)20個(gè)試點(diǎn)部門(mén)超過(guò)30萬(wàn)元的項(xiàng)目上報(bào)績(jī)效目標(biāo)。在編制20xx年預(yù)算時(shí)，我們強(qiáng)化了績(jī)效目標(biāo)管理，對(duì)全縣各部門(mén)超過(guò)50萬(wàn)元的.項(xiàng)目要求編制績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)管理金額16726萬(wàn)元。
�。ㄋ模╊A(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控成功起步。開(kāi)展績(jī)效監(jiān)控工作，是推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的重要一環(huán)，也是促進(jìn)高效、節(jié)約使用財(cái)政資金的重要嘗試。20xx年，我們把績(jī)效監(jiān)控工作列入重要議事日程，并將其作為加強(qiáng)自身財(cái)務(wù)建設(shè)，提高項(xiàng)目資金使用效益的重要手段。將編制預(yù)算績(jī)效目標(biāo)的項(xiàng)目納入監(jiān)控范圍。預(yù)算項(xiàng)目跟蹤監(jiān)控是一項(xiàng)全新的工作，我們將在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善管理措施，由點(diǎn)及面，逐步擴(kuò)大項(xiàng)目執(zhí)行績(jī)效跟蹤監(jiān)控范圍，為今后全面推進(jìn)績(jī)效監(jiān)控工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 （五）預(yù)算績(jī)效管理工作規(guī)范化程度顯著提高。為切實(shí)做好財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理工作，進(jìn)一步明確職責(zé)，規(guī)范程序。對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作包括確定預(yù)期績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施績(jī)效跟蹤監(jiān)控、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容；遵循“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一組織、分工協(xié)作、相互配合”的原則，合理劃分預(yù)算股（預(yù)算績(jī)效管理職能股室）和相關(guān)業(yè)務(wù)股室的工作職責(zé)；組織指導(dǎo)協(xié)調(diào)全縣預(yù)算績(jī)效管理工作，對(duì)年度預(yù)算績(jī)效管理工作做出整體安排，提出預(yù)算年度內(nèi)預(yù)算績(jī)效管理工作規(guī)劃和工作要求。相關(guān)業(yè)務(wù)股室根據(jù)年度預(yù)算績(jī)效管理工作總體安排和要求，負(fù)責(zé)預(yù)算部門(mén)（單位）的落實(shí)工作。
（六）預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果得到充分運(yùn)用。在編制20xx年項(xiàng)目支出預(yù)算時(shí)，縣財(cái)政將項(xiàng)目支出預(yù)算安排與項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)結(jié)果相掛鉤，凡達(dá)不到績(jī)效目標(biāo)或評(píng)價(jià)結(jié)果較差并且不進(jìn)行整改或整改不到位的項(xiàng)目，相應(yīng)核減或取消項(xiàng)目預(yù)算，對(duì)拒不開(kāi)展績(jī)效自評(píng)的部門(mén)和單位，不予安排20xx年項(xiàng)目預(yù)算。
（七）預(yù)算績(jī)效管理培訓(xùn)工作深入開(kāi)展。為提高相關(guān)工作人員在預(yù)算績(jī)效管理方面的理論、實(shí)務(wù)和具體操作水平，我們?cè)?1月底舉辦了星子縣20xx年預(yù)算績(jī)效管理培訓(xùn)班，財(cái)政局各股室、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政所業(yè)務(wù)人員及縣直各部門(mén)業(yè)務(wù)人員153人參加了培訓(xùn)。
二、存在的問(wèn)題和不足
�。ㄒ唬╊A(yù)算績(jī)效管理工作機(jī)構(gòu)不健全。我縣雖成立了預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)中心，但與預(yù)算股兩塊牌子、一套人馬，所以預(yù)算績(jī)效管理職能仍由預(yù)算股承擔(dān)，但由于近年來(lái)財(cái)政管理的科學(xué)化、精細(xì)化程度要求越來(lái)越高，預(yù)算股承擔(dān)的工作任務(wù)越來(lái)越重，加之預(yù)算科僅有3名工作人員，已不能保證績(jī)效管理工作的專業(yè)化進(jìn)行。
（二）績(jī)效管理制度還需健全，流程尚需優(yōu)化。雖然制定了相關(guān)的管理辦法及工作流程，但是目前處于探索推進(jìn)的階段，隨著績(jī)效管理工作的逐步深入，管理辦法需要進(jìn)一步完善，相關(guān)的管理制度也需健全。
（三）績(jī)效理念有待進(jìn)一步提高。一是各部門(mén)（單位）認(rèn)識(shí)不到位。經(jīng)過(guò)幾年績(jī)效管理工作的開(kāi)展，各部門(mén)（單位）對(duì)績(jī)效理念有了一定了解，但長(zhǎng)期以來(lái)形成的“重分配、輕管理”的觀念還沒(méi)有徹底根除。一些部門(mén)認(rèn)為資金使用只要合理合規(guī)就行，使用效益與己責(zé)任不大，因此對(duì)績(jī)效管理工作重視不夠。二是財(cái)政績(jī)效管理者認(rèn)識(shí)不到位。地方財(cái)政部門(mén)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的職能定位還存在模糊認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理概念的認(rèn)識(shí)停留在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，在處理績(jī)效管理與預(yù)算管理關(guān)系方面，存在認(rèn)識(shí)不一致、甚至本末倒置的問(wèn)題。
（四）技術(shù)支撐尚顯乏力。預(yù)算績(jī)效管理的指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尚未完善，中介機(jī)構(gòu)庫(kù)、專家?guī)焐形唇⒒虿粔蛞?guī)范，績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量有待提高。政府追求多元化的公共目標(biāo)，很多內(nèi)容難以量化，導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效管理指標(biāo)很難設(shè)定，如何建立一套科學(xué)、完整的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，綜合評(píng)價(jià)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益等，是當(dāng)前開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的難點(diǎn)。
�。ㄎ澹┙Y(jié)果應(yīng)用不夠充分。受評(píng)價(jià)體系科學(xué)性、評(píng)價(jià)機(jī)制合理性的限制，形成的評(píng)價(jià)報(bào)告質(zhì)量參差不齊，評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和公正性有待提高�？�(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果形成以后，大部分停留在反映情況和問(wèn)題的層面，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用流于形式，沒(méi)真正與規(guī)范預(yù)算管理、完善預(yù)算編制、加強(qiáng)部門(mén)管理以及提高財(cái)政資金使用效益有效銜接起來(lái)。
預(yù)算績(jī)效管理工作總結(jié)范文3
一、事業(yè)單位員工績(jī)效管理流程
事業(yè)單位員工績(jī)效管理是一個(gè)閉環(huán)管理系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)基本環(huán)節(jié)構(gòu)成。這四個(gè)環(huán)節(jié)首尾相連形成完整的績(jī)效管理過(guò)程，不斷反復(fù)運(yùn)行、構(gòu)成一個(gè)“PDCA”循環(huán)的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。
二、事業(yè)單位員工預(yù)算績(jī)效管理現(xiàn)狀
1.管理環(huán)節(jié)運(yùn)行不夠完整。事業(yè)單位員工績(jī)效管理的最突出問(wèn)題就是把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，只注重具體的考核辦法、過(guò)程以及考核結(jié)果，績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的工作容易被忽視，沒(méi)有形成閉環(huán)的績(jī)效管理，與現(xiàn)代化績(jī)效管理方式相比存在著較大的差距。績(jī)效管理體系的不健全，使得事業(yè)單位管理層與員工間缺乏溝通和相互了解，無(wú)法及時(shí)讓員工意識(shí)到工作績(jī)效及表現(xiàn)中存在的問(wèn)題，更談不上通過(guò)績(jī)效考核給予員工實(shí)質(zhì)性的指導(dǎo)意見(jiàn)和幫助，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效管理提升工作效益的目的，績(jī)效管理流于形式。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)制定不夠具體。事業(yè)單位對(duì)員工的考核內(nèi)容大部分集中在以“德能勤績(jī)廉”為基礎(chǔ)的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和工作態(tài)度等方面，多數(shù)為定性指標(biāo)，缺乏科學(xué)明細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，加上考核者本身也很難理解“德能勤績(jī)廉”抽象的標(biāo)準(zhǔn)，難以客觀、準(zhǔn)確地把握評(píng)判尺度�？己藰�(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)導(dǎo)致員工工作成績(jī)不能得到真實(shí)的反映和測(cè)量，不利于提高員工考核質(zhì)量。最終結(jié)果會(huì)是使考核結(jié)果失之毫厘而謬以千里，無(wú)法保證考核的信度與效度。
3.考核主體選取不夠全面。企業(yè)績(jī)效考核的主體一般包括上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和顧客，而在不少事業(yè)單位中，對(duì)員工的績(jī)效考核還只是傳統(tǒng)的'上級(jí)對(duì)下級(jí)考核，考評(píng)主體的局限性，容易導(dǎo)致個(gè)人觀點(diǎn)和個(gè)人意志左右考核過(guò)程和考核結(jié)果，使考核缺乏應(yīng)有的公正性和有效性。
4.考核等級(jí)設(shè)定不夠科學(xué)。目前不少事業(yè)單位將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等級(jí)，但實(shí)際上每年度不合格的總是極少數(shù)甚至沒(méi)有，優(yōu)秀的也只是按一定比例分配名額，且所占比例極小;大多數(shù)都集中在合格和基本合格這兩個(gè)等級(jí)上。這種考評(píng)方式在使用較長(zhǎng)一段時(shí)間后，就很難對(duì)被考核者的能力、工作實(shí)績(jī)做出客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，考核的激勵(lì)功能更無(wú)從談起。
三、事業(yè)單位員工績(jī)效管理優(yōu)化
1.完善績(jī)效管理機(jī)制。
建立目標(biāo)管理責(zé)任制。建立單位、科室兩級(jí)綜合目標(biāo)管理責(zé)任制，成立由單位領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)的綜合目標(biāo)管理委員會(huì)，下設(shè)目標(biāo)管理辦公室，由單位副職領(lǐng)導(dǎo)任辦公室主任，財(cái)務(wù)科室負(fù)責(zé)綜合目標(biāo)管理的具體工作，各責(zé)任科室設(shè)核算員，負(fù)責(zé)本科室綜合目標(biāo)管理與科室成本核算的具體工作。目標(biāo)管理辦公室下設(shè)工作小組，由辦公室、財(cái)務(wù)科、人事科等職能科室負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)擬定或調(diào)整績(jī)效管理方案，提交綜合目標(biāo)管理委員會(huì)批準(zhǔn)通過(guò)后執(zhí)行。
制訂效率兼公平規(guī)定。事業(yè)單位員工績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和勞動(dòng)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任和貢獻(xiàn)大小、技術(shù)復(fù)雜狀況及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度，適當(dāng)拉開(kāi)分配檔次，建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向臨床第一線傾斜、向高層次技術(shù)人才和管理崗位傾斜、向苦臟累險(xiǎn)等崗位傾斜的分配制度。在筆者單位，實(shí)施了多種體現(xiàn)公平的績(jī)效考核規(guī)定，如：
對(duì)急診科、各類ICU室、兒科、產(chǎn)房等科室或崗位實(shí)行特殊崗位津貼;對(duì)夜班崗位建立按當(dāng)月累計(jì)上夜班次數(shù)分段制定夜班費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的辦法;制定科室二級(jí)分配指導(dǎo)原則，要求科室按專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)系數(shù)、完成的工作量和工作質(zhì)量、服務(wù)對(duì)象滿意度等主要內(nèi)容分配績(jī)效工資。
建立單項(xiàng)計(jì)件績(jī)效工資制度，如采用“診療人次計(jì)件”和“手術(shù)計(jì)件”等方式，根據(jù)醫(yī)生完成的門(mén)診診療人次數(shù)和手術(shù)數(shù)計(jì)算單項(xiàng)計(jì)件績(jī)效工資，激勵(lì)臨床科室醫(yī)生多接診門(mén)診病人，多做手術(shù)，較好解決了“看病難”、“手術(shù)難”等瓶頸問(wèn)題，同時(shí)也大幅度地提高臨床一線專家的績(jī)效工資水平。
在管理崗位建立業(yè)績(jī)津貼和風(fēng)險(xiǎn)津貼制度。根據(jù)各管理崗位的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，制定風(fēng)險(xiǎn)津貼標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)津貼分配系數(shù)，根據(jù)科室績(jī)效工資總額的一定比例計(jì)算責(zé)任科室管理崗位的業(yè)績(jī)津貼總額，按分配系數(shù)進(jìn)行分配。
2.細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
事業(yè)單位員工績(jī)效考核應(yīng)同時(shí)采用年度綜合考核和月度、季度績(jī)效考核，月度、季度考核有助于各科室部門(mén)更好地了解自身工作進(jìn)度和績(jī)效水平，從而根據(jù)具體情況適時(shí)調(diào)整目標(biāo)設(shè)定，避免目標(biāo)計(jì)劃偏離實(shí)際。
年度考核。在筆者單位，年度考核指標(biāo)設(shè)計(jì)采用“平衡計(jì)分”原理，建立以工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度和成本控制為基本內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理體系。各科室標(biāo)準(zhǔn)分100分，其中工作量及成本管理40分(財(cái)務(wù))，工作質(zhì)量與工作流程35分(業(yè)務(wù))，學(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)15分(學(xué)習(xí)與創(chuàng)新)，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與服務(wù)對(duì)象滿意度10分(客戶)。考核級(jí)別按科室類別和考核得分排名，分為AAA級(jí)、AA級(jí)、A級(jí)和B級(jí)四個(gè)等級(jí)，，按不同的標(biāo)準(zhǔn)分別對(duì)科室主任、護(hù)士長(zhǎng)和其它人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
月度考核。主要考核科室當(dāng)月基本工作量完成情況和成本管理情況，并實(shí)行按基本工作量計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資。以臨床科室為例，基本工作量考核指標(biāo)有門(mén)診診療人次、實(shí)際占用床日數(shù)、收治病人數(shù)。
門(mén)診人次與實(shí)際占用床日數(shù)工作量考核標(biāo)準(zhǔn)為：門(mén)診和病區(qū)采用“一條龍”管理模式，在進(jìn)行目標(biāo)成本考核時(shí)，以住院床日數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)核算單位，每三個(gè)門(mén)診人次數(shù)折算一個(gè)住院床日，根據(jù)當(dāng)月完成的門(mén)診人次與占用床日數(shù)，計(jì)算科室當(dāng)月每一工作量(床日)的成本。完成成本目標(biāo)和收支結(jié)余目標(biāo)的科室，按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)績(jī)效工資，成本超標(biāo)或成本節(jié)約部分按一定比例提高或降低每一工作量的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)�？剖掖踩粘杀竞褪罩ЫY(jié)余目標(biāo)，根據(jù)科室性質(zhì)和前三年實(shí)際水平測(cè)算，收支結(jié)余目標(biāo)可以是零或負(fù)數(shù)。
收治病人數(shù)工作量考核標(biāo)準(zhǔn)：出院病人工作量獎(jiǎng)=當(dāng)月出院病人數(shù)×每人次標(biāo)準(zhǔn)，每人次標(biāo)準(zhǔn)=平均住院日標(biāo)準(zhǔn)×當(dāng)月病例分型系數(shù)×N(常數(shù))。病例分型系數(shù)是依據(jù)衛(wèi)人委病例分型辦法，將病人根據(jù)病情輕重分為A、B、C、D四個(gè)類型，分別取固定分值，計(jì)算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即為科室“病例分型系數(shù)”。此分值越高，說(shuō)明科室收治的重病人越多，每一出院病人的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也越高，激勵(lì)科室多收治重病人和加快病床周轉(zhuǎn)。
3.加強(qiáng)全面成本控制。
成本控制是提升事業(yè)單位績(jī)效管理水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者單位通過(guò)推行綜合目標(biāo)管理，采取一系列成本管理的戰(zhàn)略和措施，實(shí)現(xiàn)不斷提高醫(yī)院效率和效益的管理目標(biāo)。
管理戰(zhàn)略。“一體兩翼”戰(zhàn)略：以醫(yī)療為主體，在此基礎(chǔ)上大力發(fā)展健康產(chǎn)業(yè)和后勤社會(huì)化。健康產(chǎn)業(yè)有體檢、特診門(mén)診、企業(yè)門(mén)診、特診病房;實(shí)行全方位后勤社會(huì)化，包括清潔、保安、餐飲、陪護(hù)等，省出的后勤編制用于增加專業(yè)技術(shù)人員;實(shí)行公務(wù)用車(chē)社會(huì)化，后勤倉(cāng)庫(kù)實(shí)行“準(zhǔn)時(shí)制”管理，最大限度減少庫(kù)存，節(jié)約場(chǎng)地和倉(cāng)儲(chǔ)成本。
“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”戰(zhàn)略：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子做出規(guī)劃，實(shí)行“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”戰(zhàn)略，狠抓藥品比例控制，采取強(qiáng)有力的措施，控制藥品費(fèi)增長(zhǎng)，控制病人總費(fèi)用的過(guò)快增長(zhǎng)。通過(guò)降低藥品費(fèi)比例，相對(duì)降低病人費(fèi)用水平。
人力資源管理。嚴(yán)格控制正式職工人數(shù)增長(zhǎng)，除專業(yè)技術(shù)的關(guān)鍵崗位外，其它崗位盡可能使用聘用人員或勞務(wù)派遣人員，近年內(nèi)醫(yī)院人均工作量高位運(yùn)行且逐年增長(zhǎng)。
工勤崗位原則上不增加聘用人員，逐步實(shí)現(xiàn)由第三方托管，院內(nèi)掛號(hào)及部分文員崗位交由相關(guān)公司托管，醫(yī)院實(shí)行勞務(wù)派遣的人員已近百人。
長(zhǎng)年開(kāi)設(shè)護(hù)士培訓(xùn)班，接收培訓(xùn)生、擇優(yōu)聘用，保證護(hù)理人員的質(zhì)量，同時(shí)緩解臨床護(hù)士緊張的矛盾。
提高聘用專業(yè)技術(shù)人員待遇，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬。聘用人員績(jī)效工資分配與在編人員實(shí)行同工同酬，臨床一線衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員年度獎(jiǎng)、過(guò)節(jié)費(fèi)等項(xiàng)目也相應(yīng)調(diào)整。此類措施，對(duì)穩(wěn)定聘用員工隊(duì)伍、調(diào)動(dòng)聘用員工的工作積極性，發(fā)揮了重要作用。
藥品管理。成立藥事管理委員會(huì)，做好藥品陽(yáng)光采購(gòu)、新藥特藥控制、藥品比例控制、人均和日均藥品費(fèi)控制。對(duì)異動(dòng)藥品實(shí)行訓(xùn)導(dǎo)、限制使用和停止使用制度。
材料支出控制。嚴(yán)格執(zhí)行材料支出比例控制、高質(zhì)耗材專帳管理和審批控制相關(guān)制度，并將科室衛(wèi)生材料支出占醫(yī)療收入的比例與科室績(jī)效管理和獎(jiǎng)金分配掛鉤。
4.優(yōu)化服務(wù)工作流程。
目前，事業(yè)單位機(jī)制不靈活、效率低下等問(wèn)題仍普遍存在，優(yōu)化服務(wù)工作流程對(duì)提升事業(yè)單位員工績(jī)效有著重要意義。在筆者單位，施行了醫(yī)療、護(hù)理同步的臨床路徑管理，以護(hù)理服務(wù)全過(guò)程為主線，建立臨床護(hù)理路徑新標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)關(guān)注病人現(xiàn)存、潛在的護(hù)理問(wèn)題及護(hù)理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使醫(yī)護(hù)配合高度協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)無(wú)縫銜接。
門(mén)診實(shí)行預(yù)約掛號(hào)、分時(shí)段預(yù)約診療制度，優(yōu)化門(mén)診服務(wù)流程，開(kāi)設(shè)專病門(mén)診，合理分流病人，縮短患者就醫(yī)時(shí)間，最大限度提升醫(yī)院門(mén)診接診能力。同時(shí)，改造就醫(yī)環(huán)境，提升患者就醫(yī)感受。隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公民對(duì)事業(yè)單位的服務(wù)能力和水平提出越來(lái)越高的期望和要求�？�(jī)效管理是改善企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)效益的重要途徑，績(jī)效管理在事業(yè)單位的成功實(shí)施，對(duì)提高事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)管理質(zhì)量和效率、提升員工綜合素質(zhì)具有重要意義。
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