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企業(yè)業(yè)績工作總結
總結就是把一個時段的學習、工作或其完成情況進行一次全面系統(tǒng)的總結，它可以給我們下一階段的學習和工作生活做指導，因此我們需要回頭歸納，寫一份總結了。那么你真的懂得怎么寫總結嗎？以下是小編為大家收集的企業(yè)業(yè)績工作總結，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)業(yè)績工作總結1
一、項目概況
（一）項目單位基本情況。
xxx，位于中國瓷都—xx市楓溪區(qū)，成立于1959年，是省屬技術開發(fā)型陶瓷科研事業(yè)單位。占地15畝，建筑面積6500平方米，總資產1508萬元，其中：固定資產510萬元；流動資產998萬元，資產負債率37.08％。在職人員52人，其中：專業(yè)技術人員24人（高級職稱7名、中級職稱9名，初級職稱8名）,有較強的科研人才和較為齊全的陶瓷科研儀器、設備。按《檢測和校準實驗室能力的通用要求》建立起完善的質量管理體系，獲中國實驗室國家認可委員會（CNAL）認可。獲省科技廳批準，建設廣東省陶瓷清潔生產技術重點科研基地。獲省經(jīng)貿委、科技廳、環(huán)保局三部門聯(lián)合確認為省清潔生產技術依托單位。
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1、項目的實施依據(jù)；
根據(jù)粵經(jīng)貿環(huán)資[]313號《關于組織申報省節(jié)能專項資金項目的通知》的要求，我所5月申報“陶瓷清潔生產公共服務平臺”項目。經(jīng)省主管部門初審推薦、專家評審、網(wǎng)上公示。8月由省經(jīng)貿委、省財廳以粵經(jīng)貿環(huán)資[]598號下達，列入省節(jié)能專項資金項目計劃（第一批）。財政補助資金20萬元。
2、項目基本性質、用途和主要內容、涉及范圍；
本項目屬節(jié)能專項資金扶持的宣傳培訓和能力建設項目。主要是利用專業(yè)科研機構的技術人材優(yōu)勢，培育一支清潔生產技術服務隊伍；在我所已有科研條件的基礎上，配套節(jié)能檢測儀器。建成清潔生產技術依托單位，做為公共技術服務平臺，面向廣大中小陶瓷企業(yè)，開展清潔生產咨詢培訓、技術研發(fā)、成果推廣等。為我省陶瓷行業(yè)的節(jié)能減排提供技術支撐。
根據(jù)平臺目標和任務，在充分利用現(xiàn)有資源的基礎上，通過配套完善，建設三個中心，具體為：
檢測中心：建筑面積750㎡，配備化學分析和工藝性能測試儀器。承擔材料性能和產品質量的'檢測工作，為企業(yè)提供熱工檢測和節(jié)能效果評價等服務。
研發(fā)中心：建筑面積800㎡，配備試驗設備25臺套，承擔材料研究、工藝創(chuàng)新和裝備開發(fā)等設計、試驗工作。
培訓中心：建筑面積400㎡，配備50座、100座教室各1間和電化教學設備�？砷_展學術交流、成果推介和技術培訓工作。
3、項目申報的可行性、必要性及其論證過程。
廣東省委提出“加快建設綠色廣東，構建資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會”的要求，省政府也出臺《關于加快推進清潔生產工作的意見》，在政策上給予扶持。這就為推行清潔生產提供了前提條件。陶瓷是資源密集型工業(yè)，也是耗能大戶。近年陶瓷行業(yè)的迅速發(fā)展，消耗了大量的礦物原料，各傳統(tǒng)產瓷區(qū)均面臨資源枯竭的困境。國際石油產品價格的上漲，造成生產成本的大幅上漲；歐盟、美國等要求陶瓷出口企業(yè)通過ISO14000環(huán)保認證；國家連續(xù)調低日用陶瓷產品的出口退稅率等因素促使陶瓷企業(yè)不得不考慮轉變增長方式。因此，實施清潔生產是陶瓷行業(yè)今后的發(fā)展趨勢。陶瓷企業(yè)絕大多數(shù)是中、小企業(yè)，技術力量薄弱。清潔生產目前剛開始起步。因此，開展陶瓷清潔生產技術的研發(fā)和推廣有良好的發(fā)展前景。
我所占地10畝，建筑面積6000㎡，擁有開展科研工作必要的儀器設備，檢測中心獲國家認可實驗室認證。近年重點開展制約陶瓷行業(yè)發(fā)展的關鍵、共性技術的研發(fā)和推廣工作。在陶瓷清潔生產技術方面取得“陶瓷低溫快燒工藝技術”、“廢瓷回收利用技術”、“衛(wèi)生潔具節(jié)能節(jié)水工藝技術”、“瓷土精選尾礦利用技術”等多項成果，建設清潔生產技術公共平臺有較好的技術基礎。
我所現(xiàn)有工程技術、工藝美術、經(jīng)濟管理等專業(yè)技術人員36名，其中：高級職稱6人、中級職稱10名。均有長期從事本專業(yè)的工作經(jīng)驗，有相應的理論基礎和豐富的實踐經(jīng)驗，經(jīng)培訓已有八人取得了國家清潔生產審核師資格。建設清潔生產技術公共平臺有必要的人才支撐。
我所地處中國瓷都——xx，是全國最大的日用陶瓷和衛(wèi)生潔具生產基地。產業(yè)集中，企業(yè)眾多，陶瓷企業(yè)以民營企業(yè)為主，技術力量比較薄弱，對技術有迫切需求。我所長期與陶瓷企業(yè)有密切的聯(lián)系，為開展成果推廣和技術服務提供廣闊的空間。我所聯(lián)合xx市科技局和楓溪區(qū)政府共同承擔“廣東省陶瓷研究開發(fā)創(chuàng)新平臺”建設，與當?shù)卣嘘P部門形成緊密合作關系，可實現(xiàn)共建共享，資源互補，相互促進。
二、項目資金使用及管理情況
�。ㄒ唬╉椖抠Y金（包括財政資金、自籌資金等）安排落實、總投入等情況分析。
項目在我所已有科研條件基礎上進行配套,投資概算50萬元。我所自籌資金30萬元；申請財政補助資金20萬元。均全部落實到位，資金到位率100％�？偼度胭Y金50.71萬元。其中：專用業(yè)務費97924元；設備購置費186290元.；專用材料費116240.48元；旅差費63886.3元；水電費42778.6元。資金支出率100％。
�。ǘ╉椖抠Y金（主要是指財政資金）實際使用情況分析。
財政補助資金20萬元：主要用設備購置費和專用業(yè)務費。
�。ㄈ╉椖抠Y金管理情況（包括管理制度、辦法的制訂及執(zhí)行情況）分析。
項目資金嚴格按照《廣東省節(jié)能專項資金管理暫行辦法》管理，收到補助金后通過專項應付款進行核算；項目實施過程中，按照我所《項目經(jīng)費管理辦法》由所財務部門負責對經(jīng)費實行預算管理，嚴格按預算類別和額度使用。項目經(jīng)費購置的固定資產及時辦理固定資產登記手續(xù)，確保不出現(xiàn)擅自改變專項資金用途或挪用專項資金行為。
企業(yè)業(yè)績工作總結2
企業(yè)業(yè)績工作總結如何構建及構建一個怎樣的企業(yè)績效管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)深化提升管理體系建設的重要課題。近年來，我們xx縣煙草專賣局緊扣“績效有考核”，堅持走“項目攻關、試點先行、穩(wěn)步推廣”的工作路線，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。
一、績效管理之體系架構
在績效管理體系建設中，除了公平公正、合法依規(guī)、獎優(yōu)罰劣等基本原則外，還應當牢牢把握以下幾個原則：對評價機制、評價指標的設定要力求科學合理；各科室、部門、崗位考評指標項目要盡量保持項目均衡、分值均衡、難易均衡；所有評價指標和評價方法均要易懂、易學、易掌握、易操作；評價體系涵蓋對員工綜合評價的方方面面，力求全面客觀；所有評價指標設定的目標都指向對員工的“有效激勵”，要充分調動員工工作積極性，推動工作創(chuàng)新。
就體系框架而言，績效管理體系應從考評主體、對象、周期、標準以及過程追溯、結果運用和持續(xù)改進等八大要素著手，切實解決誰來考核、考核什么、怎么考核、考核結果如何運用以及如何持續(xù)改進等績效管理的主要問題。依據(jù)這一預設，xx縣局（分公司）結合面談、申訴兩大機制，形成了以績效考核、星級評定、績效應用三大模塊為主體的企業(yè)績效管理體系。
xx縣局（分公司）將績效考核分成了三級：一級考核圍繞目標、突出重點，由局（分公司）考核工作小組直接考核各科（室）負責人，實行月考；二級考核圍繞重點、突出過程，由各科（室）負責人考核所屬所（隊、部）負責人和科室人員，實行周考；三級考核圍繞過程、突出細節(jié)，由所、隊、部負責人考核一線員工，實行日考。
在xx縣局（分公司）的激勵模式中，積分項目按德、能、勤、績、廉、創(chuàng)（創(chuàng)新）六個緯度設定，根據(jù)季度評定情況分設了五個級別，評定標準預設了考核級別對應的人員分布呈橄欖形，也就是說處于三星、四星級中間偏上素質的人員為多數(shù)。結果應用模式本著“公平公正、明晰差距、有效激勵”的原則，突出了年度評先評優(yōu)、月度績效工資及年終獎金、年度檔位升降、崗位競聘和識別培訓需求等五個方面。
二、績效管理之科學實施
一個考核體系的不斷完善和正常運行離不開強有力的考評領導機構和考評日常工作機構。xx縣局（分公司）設置了績效管理領導小組和績效管理工作小組二個層級考核機構承擔一級考核職能，同時，又組織了單位中層和基層負責人分別承擔本部門的二、三級考核職能，保證了考核的`客觀性、全面性。
考核方法要解決的是如何考的問題。考核人員應運用業(yè)務知識和考核技能，綜合以下幾個環(huán)節(jié)來提升考核水平：要堅持“后臺”與“前臺”相結合、“縱向”與“橫向”相結合、“內部”與“外部”相結合，靈活運用多種考評手段，單位考核領導小組每月對考核情況作出評價。
考核的溝通反饋，是確保考核公平公正不可缺少的舉措。xx縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環(huán)節(jié)，由領導管理層出面做思想工作，引導員工養(yǎng)成按章程辦事、依標準工作的習慣，樹立盡職盡責、勇于擔當?shù)呢熑我庾R，一方面有效糾正了基層員工對考核工作的認識偏差，減少了崗位工作中的“舊錯重犯”現(xiàn)象；另一方面及時修正了考評工作中的不當條例，推動了考核管理體系的改進和完善。
企業(yè)業(yè)績工作總結3
一、基礎準備工作
1、梳理崗位職責，完善崗位職責體系在公司組織架構及部門職能分工的框架下，通過與各部門負責人的反復溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設置目的及崗位層級、細化崗位工作職責及相關任職要求，形成了公司完整的崗位架構圖，完善了公司崗位職責體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果，進一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領導下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細節(jié)進行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔的責任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會，建立績效領導機制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標實現(xiàn)，也關系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領導公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領導的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負責，同時明確了績效管理委員會的主要職責及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。
4、制定績效細則，保障體系有效運行為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細則，并從長遠考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導意見，最終該實施細則獲得簽批確定，通過績效管理實施細則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔的責任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學用人決策，在人力資源中心領導下并結合相關入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關操作流程，具體為企業(yè)文化學習、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。
二、績效實施工作
1、擬定績效指標，明確工作重心要點績效指標的本意在于對工作目標的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標及關注要點并結合各崗位核心崗位職責，擬定相關績效考核指標，總監(jiān)級從關鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關鍵崗位職責及關鍵勝任素質兩個維度進行考核，在各有側重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標，達成一致考核標準崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內部對擬定的績效指標達成一致認同后，分別與公司高層及部分負責人進行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負責人確定并最終與被考核人溝通達成一致，在與部門負責人達成一致考核標準后，管理中心普通員工由各部門負責人與其下屬員工溝通并最終達成一致。通過多方努力及反復溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標準，并初步形成了公司績效考核指標庫。
3、分層推進實施，合理控制推進節(jié)奏由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負責人對績效管理工具的作用與認識并不相同，為了合理控制推進節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領導下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施；管理中心員工績效開展有一定基礎，因此按月度進行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進行考核，并對相應指標進行二次量化，以加強考核針對性，總體來說，目前績效推進節(jié)奏控制合理。
4、階段工作回顧，總結改進存在問題總結過去、改進未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的'直接跟蹤，采用PDCA循環(huán)總結改進方法，每季度結束后在人力資源中心內部進行績效工作階段回顧，改進考核指標設計中存在的問題，同時對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進行積極反饋并協(xié)助改進，待時機成熟將擴大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會領導下重點解決組織績效反饋與改進問題。
5、探索激勵方式，提升績效激勵力度針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項缺失與部分部門負責人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負責人領導下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，并結合年度薪資調整契機，完成了年度調薪與與績效掛鉤設計，此方案的實施將會很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項缺失及激勵力度不足問題。
三、目前存在問題
1、高層的后續(xù)關注力度還不夠大量的基礎準備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因導致高層的關注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關注將導致推進難度增大。
2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績效體系的正常運行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預算體系還不完善，部分重要指標不能實施（如，費用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分數(shù)據(jù)相互打架（如，MA單產），不能看到各部門的年度工作計劃，導致難以及時了解部門工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。
3、少數(shù)部門的績效認識還不夠深入個別部門還停留在績效管理是人力資源部的事的認識上，認為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個總分（如，物流中心），這其實是管理懶惰與管理者責任缺失的表現(xiàn)；個別部門認為績效考核就是扣錢，因此擔心影響員工情緒，在考核結果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財務中心），這其實違背了績效管理的“幫助員工成長實現(xiàn)企業(yè)目標”的最終目的，實質上并不利于員工成長。
4、考核結果應用還比較單一目前績效考核結果主要應用于績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調整的關聯(lián)度不大，針對被考核者存在問題的培訓改進工作尚未進行，與員工關系管理的關系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動尚未建立。
5、薪酬與績效體系還不夠匹配薪酬與績效是激勵體系的重要組成部分且互為依托，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區(qū)間較大，但對應績效工資額度恒定，因此可能導致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵效果。
四、績效工作改進建議
進行推廣培訓，增強績效意識希望公司能夠組織績效管理專門培訓，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理工作的認識
企業(yè)業(yè)績工作總結4
一、完成財政同級審計工作
按照“評價總體、揭示問題、規(guī)范管理、促進改革、提高績效、維護安全”的總體思路，收尾同級審計工作，形成同級審計工作報告，報區(qū)政府和區(qū)人大，進行專項匯報。
二、加強工程審計監(jiān)督工作
一是繼續(xù)開展梅巷、桃花塢、南環(huán)、解放、虎丘、石路改擴等重點項目的跟蹤服務工作，管理送審工程項目竣工結算審計，同時做好各類會辦監(jiān)督等工作。開展市區(qū)重點項目的.跟蹤審計，監(jiān)督其合規(guī)性、合法性，對審計項目進行適時評價、持續(xù)監(jiān)督和及時反饋，努力節(jié)約政府投資資金，進一步推動政府投資建設項目的規(guī)范。
二是完善區(qū)協(xié)審工作機制，完善中介協(xié)審工作相關制度，加強考核，嚴抓工程審計質量。建立區(qū)工程審計中介機構協(xié)審庫，制定入庫招投標和考核機制，使工程審計工作有制度，有抓手，有效把控工程審計風險。
三是下半年區(qū)固定資產投資審計中心的人員將基本到位，可以獨立開展工程審計工作。區(qū)審計局全面實行工程審計業(yè)務的計劃、管理、實施和復核的分離。
三、強化內部審計工作
一是進一步加強區(qū)內部審計工作，推動開展各單位內管干部的經(jīng)濟責任審計工作，強化各單位內部審計監(jiān)督職能，促使各單位完善相關財務管理制度建設，有效把控廉政風險。
二是進一步加強對內部審計協(xié)會會員單位和內部審計人員的指導，通過培訓交流等形式，加強內部審計人員的業(yè)務素質和廉政風險意識。
四、深化審計制度建設工作
我局將進一步抓制度建設，以制度化、程序化來統(tǒng)領審計工作。進一步梳理與審計工作相關的制度和文件，主要分為審計工作制度、審計內部管理制度和其他相關工作制度。同時完善內部監(jiān)督管理機制，推動提高審計人員的制度執(zhí)行力，確保審計工作質量和程序規(guī)范。
企業(yè)業(yè)績工作總結5
一、職能部考察試行成果
本次在職能部強力推行的績效考察系統(tǒng)包孕：部分KPI指標考察、崗亭工作目標考察、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與剖析,客不雅地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化治理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：部分KPI指標考察(TP)：部分的績效考察自己的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反應部分的部分工作，暫時還不及全面反應一個部分的績效，所以本次部分KPI的收集情況給下一步的工作提供了名貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考察工作重點之一是連續(xù)改良與優(yōu)化部分KPI的考察。
崗亭工作目標考察(IP)：各個部分在公司總目標分化的基本上將部分目標進行分化，釀成員工的小我崗亭工作目標，在每個月初部分司理贊助員工制訂員工的小我工作目標，月底就該員工的工作目標的殺青情況進行考察，從三個月的IP考察試行情況來說，各職能部都通過此項考察有效的推動了員工小我工作目標的殺青，有效的傳遞了部分工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與籌劃治理,所這部分考察是根本有效的。
員工工作能力評估(CP)：職能部司理的CP考察是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部分攙扶等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考察也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的`支持與配合、小我的學習與自我成長能力)，并采取的是上司直接考察的方法，從最后的數(shù)據(jù)的收集成果反應，職能部CP考察較為客不雅的反應了員工的能力水平，這一部分的考察是有效的。
員工工作態(tài)度評價(AT)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表示和行為。這種行為和表示在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入水平上，這部分的考察數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考察眾數(shù)據(jù)的濫觴上可以異常準確的反應一個員工作態(tài)度即他對工作的投入水平。AT考察也是有效的。
二、考察試行中的問題與解決法子
試行中存在的主要問題：
1、考察自己設計問題
做為考察自己來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織構造;經(jīng)由科學的職位描述與評價的職位體系、公平、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考察的人力資源配景相對脆弱。
績效考察體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)由一個在公司試行，在磨合與改良中找到最適合我們的解決法子的歷程，主不雅上，我們在設計某些指標時，斟酌的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客不雅與主不雅上講在本次考察體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部分TP的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在依照新的部分TP操作形式協(xié)助各部分制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考察試行，我們認為考察實施操作歷程中的癥結問題是被考察者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部分司理在贊助員工制訂小我工作目標的時候不與員工進行充分溝通，歷程中沒有引導與協(xié)助，最后的考察成果沒有在與員工充分溝通的基本上提出工作改進點，那么最后的考察成果確定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考察試行來看，部分考察數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產生的，被考察者與員工之的溝通與互動是我們考察具體考察成果是否有效的問題癥結所在。
3、認識問題
依據(jù)以往考察試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考察還會象曩昔一樣只是走一個形式，所以從思想上還不敷重視。另外在考察實施歷程中，認為考察無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不需要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考察在沒有形成習慣之前，考察推動仍然是一個很重要的問題，考察的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是癥結問題，本次職能部考察試行部分較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考察體系全面推行成敗的癥結。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決法子如下：
1.探索與改良，在實踐中賡續(xù)的優(yōu)化考察體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考察理念，逐步形成考察習慣;
比如：最近的的<目標治理>培訓，及針對物流系統(tǒng)司理層與員工層的二次引導培訓。
3.增強溝通：
人力資源部增強與試行部分之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各類方法引導部分司理與員工之間的考察溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的癥結是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：增強績效考察系統(tǒng)面向中高層治理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，能力充分引起員工的重視，也能力夠充分裸露一些原來無法裸露的問題，然后通過調劑達到考察體系賡續(xù)優(yōu)化的成果。最終考察體系能力真正達到鼓勵員工賡續(xù)改進績效的作用。
三、考察的下一步工作目標與工作思路
工作目標：樹立并全力推行有效的、切合公司實際的績效治理系統(tǒng)，工作思路：
職能部的考察試行成果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現(xiàn)公司向目標化治理偏向成長(5-7月)。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客不雅地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體方法。并同時開端進行前期的培訓與引導工作。
10-12月(三個月為一個考察周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部分員工績效考察成果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部分將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考察系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效治理系統(tǒng)。
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