如何設(shè)計勞動合同解除的約定

如何設(shè)計勞動合同解除的約定

【案例】：王先生于2008年9月3日入職乙公司業(yè)務(wù)部，擔(dān)任高級業(yè)務(wù)員，乙公司根據(jù)公司的業(yè)務(wù)員管理制度，經(jīng)與王先生協(xié)商一致，在勞動合同中約定：公司實行業(yè)績考核制度，根據(jù)業(yè)務(wù)員的業(yè)績情況，如果王先生連續(xù)三個月業(yè)務(wù)量達(dá)不到100萬元，則企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。合同履行后，王先生雖然工作很努力，但前三個月的業(yè)績?nèi)匀恢挥?0萬元，乙公司對王先生提出警告，如仍然達(dá)不到公司要求的業(yè)績，將依約定解除勞動合同，但是，一個月后，王先生的業(yè)績?nèi)匀贿_(dá)不到勞動合同約定的'業(yè)務(wù)量，于是乙公司依約定解除了與王先生的勞動合同。

【裁決】：王先生不服，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金，經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的審理，認(rèn)為乙公司的行為屬于違法解除勞動合同，裁決用人單位支付賠償金。

【評析】：

本案爭議的焦點是當(dāng)事人能否在勞動合同中約定勞動合同解除的條件。部分用人單位認(rèn)為雙方在勞動合同中約定解除勞動合同的條件，屬于雙方協(xié)商一致達(dá)成的協(xié)議，屬于協(xié)議解除勞動合同，依法有效，應(yīng)受法律保護(hù)。其實不然，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只有符合第三十九條、四十條、四十一條規(guī)定的條件才能解除勞動合同，而且第四十條、第四十一條規(guī)定的情形下，仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，業(yè)務(wù)考核不合格屬于不勝任工作，依法應(yīng)先調(diào)崗或培訓(xùn)，仍不符合才能解除勞動合同，并且需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位與勞動者約定不符合勞動合同法規(guī)定的解除條件，由于違反法律規(guī)定而不具有法律效力，依法屬于無效約定。用人單位據(jù)此解除勞動合同，屬于違法，依法應(yīng)向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件，勞動合同解除的條件是法定的，只有在法定條件下，才可以進(jìn)行約定。如《勞動合同法》規(guī)定了勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么，勞動者和用人單位就可以在勞動合同約定或者在規(guī)章制度中由用人單位依據(jù)法定程序制定規(guī)章制度，細(xì)化嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，達(dá)到契合《勞動合同法》規(guī)定的效果。

那么回到本案，該公司如何來實現(xiàn)自己的意愿，達(dá)到自己的目的呢?用人單位如何降低成本，解雇“庸才”而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢?用人單位如何實現(xiàn)“能進(jìn)能出”的用人機(jī)制?律師能否有一種方式，既接近用人單位降低用工成本的本意，又達(dá)到符合勞動合同法規(guī)定的效果呢?個人認(rèn)為可以，即勞動合同這樣約定：勞動者連續(xù)三個月業(yè)務(wù)量達(dá)不到100萬元，視為不勝任該崗位，公司可以對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，或者將勞動者調(diào)至業(yè)務(wù)助理崗位，工資待遇亦按照崗變薪變的原則按公司的工資制度執(zhí)行。

同時，由于業(yè)務(wù)助理的崗位由于實行較低的底薪和較低提成制度，有利于用人單位降低工資支付成本，同時勞動者也將因此認(rèn)為不勝任工作或者不符合工資預(yù)期而自己主動提出辭職。

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