勞動合同糾紛

東方網(wǎng)4月16日消息：據(jù)《勞動報》報道，上海市第二中級人民法院日前發(fā)布的《2010年勞動爭議審判***》顯示，2010年，勞動爭議案件數(shù)量依然保持在高位，勞動合同糾紛案件仍是比重最大和增幅最大的案件類型，可喜的是，隨著“調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合”的進一步落實，調(diào)解、撤訴結(jié)案量同比再增8.99%。

《2010年勞動爭議審判***》是上海市第二中級人民法院，繼去年首推“***”之后發(fā)布的第二份***。

作為承上啟下的重要法院層級，市二中院承擔了本市勞動爭議二審案件和重大疑難一審案件一半的審理任務，擁有較為廣泛的審判覆蓋面和接觸面，以及大量豐富的第一手審判信息資源。發(fā)表“審判***”，對2010年勞動爭議案件審判的基本情況進行分析，揭示頻發(fā)多發(fā)的矛盾糾紛根源，提醒勞動爭議案件中需引起重視的問題，并提出依法妥善處理勞動爭議案件的對策與建議，有助于企業(yè)、職工增強法治意識，依法用工、依法維權(quán)。

2010年，市二中院共受理勞動爭議案件2606件，同比上升17.12%。審結(jié)勞動爭議案件2473件，同比上升10.35%。全年勞動爭議案件絕對數(shù)依然保持在高位。

申請撤銷裁決案增幅回落

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對“一裁終局”做出了規(guī)定，對于終局裁決，勞動者不服，可向基層法院起訴，用人單位不服則只能向中級法院申請撤銷。因此，近兩年，申請仲裁裁決的勞動爭議案增多。2010年，二中院共受理申請撤銷勞動仲裁案件151件，同比增長17.05%，但增幅較去年67.53%有較大下降。在全年審結(jié)的申請撤銷仲裁案件中，當事人撤回申請及雙方達成調(diào)解結(jié)案的共計119件，占比高達78.81%。

二中院民三庭庭長張錚介紹，從我院申請撤銷仲裁裁決案件審理情況看，用人單位經(jīng)過法官的釋法與調(diào)解后大多能夠理解并接受仲裁機構(gòu)的裁決結(jié)果。案件的調(diào)撤率和自動履行率都比較高，說明這一特殊程序設(shè)置的目的基本能夠?qū)崿F(xiàn)。

勞動合同糾紛案件增幅大

在市二中院2010年受理的2455件勞動爭議二審案件中，勞動合同糾紛案件占72.99%，為1792件，較2009年的1571件增長了10.88%，是比重最大和增幅最大的案件類型。這主要是因為當前勞動爭議案件的訴訟請求由單一走向復合，同一案件中往往包括支付加班工資、支付經(jīng)濟補償金、補繳社會保險、支付精神損害賠償?shù)榷喾N訴訟請求，且大多圍繞勞動合同的約定事項展開。同時，相對于人事爭議糾紛、社會保險糾紛、養(yǎng)老金糾紛等，規(guī)制勞動合同訂立、履行與解除的法律規(guī)范較多且較為復雜，因此，圍繞勞動合同而產(chǎn)生的糾紛較多且處理難度較大。

調(diào)解撤訴結(jié)案量占三成

市二中院2010年審理的勞動爭議案件中，調(diào)解、撤訴686件，占結(jié)案總數(shù)的29.49%，同比提高10.7個百分點。

市二中院民三庭庭長張錚深有感觸地說：“自從2008年《勞動合同法》頒布實施以來，勞動者與用人單位都經(jīng)歷了一個對新法由陌生到熟悉的.過程，案件審理結(jié)果的期待逐步走向理性，法院的執(zhí)法標準也趨于穩(wěn)定統(tǒng)一，這為進一步提高勞動爭議案件的調(diào)撤率創(chuàng)造了客觀條件。同時，市二中院充分發(fā)揮主觀能動性，堅持貫徹‘調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合’原則，積極開展案件調(diào)解工作，使大量矛盾激化案件得到化解�！�

“三期”特殊保護需加強

一家日化公司與尹女士簽訂了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的勞動合同。2008年10月31日，尹女士因懷孕持醫(yī)院出具的“病情證單”向企業(yè)提交病假申請，企業(yè)以尹女士應聘時填寫虛假信息隱瞞懷孕情況為由，通知其解除勞動關(guān)系。尹女士因此向勞動仲裁委員會提起申訴。仲裁委認定企業(yè)違法解除勞動關(guān)系。單位不服，起訴至區(qū)人民法院，未獲支持遂上訴至市二中院。經(jīng)當庭調(diào)解，該公司同意支付一定補償，當事雙方都能接受，本案得以調(diào)解結(jié)案。

近年來，由于一些用人單位出于用工成本的考慮，想方設(shè)法規(guī)避女職工特殊權(quán)益的保護。比如有些企業(yè)在勞動合同中約定“健康狀況變化需要預先通知單位”，要求女職工得知自己懷孕后須在規(guī)定的時間內(nèi)通知單位，否則以違反合同義務為由與該女職工解除勞動關(guān)系。還有些單位在勞動合同中約定“員工必須遵守《員工手冊》”，并將此作為合同成立的條件，而《員工手冊》中包含限制結(jié)婚、生育的規(guī)定。恰恰是這些不當?shù)募s定，造成了此類勞動爭議的增加。

勞務派遣處理難度增加

2009年，一家派遣公司與陳某簽訂了勞動合同和派遣協(xié)議書，將其派遣至某保修服務公司工作。其后保修服務公司以陳某經(jīng)過培訓仍不能勝任工作為由解除聘用關(guān)系，并將其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工單，解除與陳某的勞動關(guān)系。陳某申請勞動爭議仲裁，派遣公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。陳某對一審判決不服提起上訴，要求恢復勞動關(guān)系并給予經(jīng)濟補償。

隨著勞務派遣用工的增多，勞務派遣責任劃歸問題成為勞動爭議的焦點。這主要是勞務派遣法律關(guān)系包含“三方當事人”和“兩種契約”。勞動者在打官司時，或不清楚該告誰，或弄錯訴訟對象。對此，市二中院提醒，有關(guān)***門要加強對勞動者的釋明法律工作。

外籍人士合同約定應規(guī)范

2008年10月，持加拿大國籍的韓某與某貿(mào)易公司簽訂了《聘用合同》。貿(mào)易公司、韓某在合同中約定：提前三個月通知即可以無條件解除合同。2010年1月13日，貿(mào)易公司向韓某發(fā)出解除聘用的書面通知，并根據(jù)《聘用合同》的約定，給付三個月的代通金。之后，當事雙方引發(fā)爭議，一直訴之市二中院。

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