護(hù)士工作業(yè)績總結(jié)
總結(jié)是指社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)單位和個(gè)人對(duì)某一階段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認(rèn)識(shí)的一種書面材料，它可以給我們下一階段的學(xué)習(xí)和工作生活做指導(dǎo)，因此十分有必須要寫一份總結(jié)哦。那么你知道總結(jié)如何寫嗎？下面是小編幫大家整理的護(hù)士工作業(yè)績總結(jié)，僅供參考，大家一起來看看吧。
護(hù)士工作業(yè)績總結(jié)1
1一般資料和方法
1.1對(duì)象
選取我院ICU科室作為績效考核的示范科室，實(shí)施時(shí)間為20xx年2月―20xx年2月，科室開設(shè)床位為36張，全科室護(hù)理人員共24名，均為女性，主管護(hù)師4人，護(hù)師9人，護(hù)士11人，本科及以上學(xué)歷7人，大專學(xué)歷17人，平均年齡29.37±3.59歲。與20xx年2月―20xx年2月期間全科護(hù)理人員基本資料相比，所有護(hù)理人員在年齡、職稱、學(xué)歷人數(shù)差異上無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
1.2常規(guī)管理模式
20xx年2月―20xx年2月期間，科室護(hù)理團(tuán)隊(duì)主要采用以往常規(guī)管理模式，即護(hù)理人員收入以基本工資加獎(jiǎng)金計(jì)算，基本工資按職稱衡量，獎(jiǎng)金分配均為平均分配法。自20xx年2月開始實(shí)施量化績效考核方案，具體實(shí)施辦法如下。
1.3量化績效考核方法
20xx年2月―20xx年2月，全科所有護(hù)理人員均實(shí)行量化績效考核制度�？己酥饕ü潭ǚ止た己苏咝�、具體考核內(nèi)容與實(shí)施、績效計(jì)算。
1.3.1分工與宣教
考核小組包括醫(yī)院護(hù)理部、科主任、護(hù)士長，根據(jù)以往分工或員工特長，將24名護(hù)理人員分為不同工作小組，負(fù)責(zé)相應(yīng)的護(hù)理工作，根據(jù)ICU護(hù)理工作的特殊性，制定相應(yīng)的考核政策。同時(shí)在實(shí)行考核前對(duì)所有護(hù)理人員進(jìn)行考核政策宣教，使其對(duì)考核政策具有充分的了解，能在工作中更好的貫徹考核政策。
1.3.2考核內(nèi)容
根據(jù)ICU護(hù)理工作的特殊性，對(duì)所有護(hù)理人員的考核均采取百分制評(píng)分方式，由考核小組進(jìn)行公平、公正的考核，內(nèi)容主要包括：
�。�1）整體面貌考核（10%），根據(jù)護(hù)理人員品格、性情、同時(shí)交往情況、上級(jí)命令執(zhí)行力、規(guī)章制度遵守情況等方面，對(duì)多有護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果以分?jǐn)?shù)計(jì)算，滿分100分。
�。�2）專業(yè)知識(shí)評(píng)分（20%），每月一次專業(yè)知識(shí)考試，以我院護(hù)理部自制試卷為考核方式，按總分評(píng)估，滿分為100分。
�。�3）工作質(zhì)量評(píng)分（60%），由評(píng)估小組對(duì)每個(gè)護(hù)理人員當(dāng)月工作質(zhì)量就行評(píng)分，其內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作量、上級(jí)命令執(zhí)行情況、應(yīng)變能力、臨時(shí)醫(yī)囑執(zhí)行情況、護(hù)理程序和無菌原則遵循情況、個(gè)人原因?qū)е碌淖o(hù)理差錯(cuò)情況、等方面綜合評(píng)估，總分100分。
（4）護(hù)理滿意度（10%），采用我院自制患者及家屬護(hù)理滿意度調(diào)查表對(duì)護(hù)理人員所負(fù)責(zé)的每個(gè)患者或家屬進(jìn)行書面調(diào)查，取平均分，總分100分。以上四項(xiàng)評(píng)分得分按所占比例折合后相加即為個(gè)人所得分。
1.3.3績效計(jì)算
科內(nèi)績效總金額÷科室護(hù)士人數(shù)即為每人平均數(shù)。根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，護(hù)士長拿科室平均獎(jiǎng)的1.4倍，白班人員拿平均獎(jiǎng)的80%，（績效總金額―護(hù)士長和白班人員的獎(jiǎng)金數(shù)）÷所有人的總分?jǐn)?shù)，就是每分所對(duì)應(yīng)的績效金額。個(gè)人的總分×每分所對(duì)應(yīng)的績效金額=個(gè)人當(dāng)月總績效金額[5]。
1.4觀察及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
比較實(shí)施量化績效前后所有護(hù)理人員在整體評(píng)分、專業(yè)知識(shí)評(píng)分、工作質(zhì)量評(píng)分和科室護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生總例數(shù)、科室護(hù)理總滿意度方面的`的差異。
1.5統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
本研究采用SPSS18.0軟件包對(duì)所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料采用表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用率表示，χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)α=0.05，P2結(jié)果護(hù)理人員各項(xiàng)得分情況
3討論
ICU主要收治的對(duì)象大多是嚴(yán)重創(chuàng)傷、重癥休克、大手術(shù)后生命體征需要探秘監(jiān)護(hù)者以及多器官或組織衰竭的重癥或者，其診療和護(hù)理方面具有較高的要求和特殊性。優(yōu)質(zhì)的護(hù)理工作是患者康復(fù)的前提，而優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)離不開科學(xué)、專業(yè)的管理方式[7]�？冃Э己酥贫仁墙陙硇屡d的一項(xiàng)管理模式，且在實(shí)踐中取得了良好的效果，護(hù)理管理中運(yùn)用量化績效考核具有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：
�。�1）明顯提高了護(hù)理工作的質(zhì)量，責(zé)任到個(gè)人，賞罰分明，促使護(hù)理人員在中作中加強(qiáng)責(zé)任心和慎獨(dú)精神。
�。�2）績效考核有助于提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，政策實(shí)施以后，護(hù)理人員為了獲得最大化的收益，不斷完善自我修養(yǎng)，提高專業(yè)知識(shí)和技能，努力提高自身綜合素質(zhì)。
�。�3）提高護(hù)理人員工作積極性，減少護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生，績效考核實(shí)施后，出于對(duì)某方面的追求，護(hù)理人員不再安于現(xiàn)狀，只滿足于日常工作，而是積極地、最好地完成自己的工作，并努力減少工作中的差錯(cuò)，極大地提高了護(hù)理質(zhì)量。
�。�4）提高了患者的滿意度，由于護(hù)理人員觀念的轉(zhuǎn)變，護(hù)理質(zhì)量的不斷提高，患者也從中受益，從而大大提高了患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意率[。
本研究比較了量化績效考核制度實(shí)施前后護(hù)理人員各方面的評(píng)分和患者滿意度，結(jié)果實(shí)施量化績效考核制度后，護(hù)理人員平均整體得分、專業(yè)知識(shí)平均得分、工作質(zhì)量平均得分別明顯高于實(shí)施量化考核制度前的得分，而護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生例數(shù)和護(hù)理滿意率分別為也明顯優(yōu)于未實(shí)施量化考核制度前的情況，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義
綜上所述，績效考核是現(xiàn)代組織不可獲取的管理工具，有效的績效考核能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和不足，還能在人員管理方面提供信息反饋，激發(fā)員工積極性，提高工作績效。
護(hù)士工作業(yè)績總結(jié)2
1護(hù)理人力資源是護(hù)理事業(yè)發(fā)展的生力軍
截至20xx年底，我國注冊(cè)護(hù)士總數(shù)達(dá)到324. 1萬，每千人口注冊(cè)護(hù)士數(shù)與20xx年相比，從1.52人提高到2. 36人。全國的醫(yī)護(hù)比從1:0.85提高到1:1. 07。醫(yī)院的醫(yī)護(hù)比從1:1.16提高到1:1.420護(hù)士隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu):大專及以上護(hù)士占比從20xx年的51.3%提高到62.5 %，其中本科及以上學(xué)歷護(hù)士占比為14.6%。總體來說，由于國家衛(wèi)生與計(jì)劃生育委員會(huì)設(shè)立了專項(xiàng)，使得護(hù)士崗位培訓(xùn)人次不斷增加、程度不斷加深;�？谱o(hù)士培養(yǎng)有序進(jìn)行，�？谱o(hù)士比例不斷提升，護(hù)理專業(yè)技術(shù)水平持續(xù)提高。護(hù)理服務(wù)能力、范圍不斷改善，更加貼近群眾和社會(huì)的需求。全國截至20巧年底所有三級(jí)醫(yī)院均開展了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，其中1 022所三級(jí)甲等醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了全院覆蓋，占全國三級(jí)甲等醫(yī)院總數(shù)的87.0% ;有4 858所二級(jí)醫(yī)院開展了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，占全國二級(jí)醫(yī)院總數(shù)的82. 6%�；颊邔�(duì)護(hù)理工作的滿意度不斷提高。護(hù)理管理水平不斷提升，護(hù)士工作積極性得到有效調(diào)動(dòng)。各級(jí)護(hù)理組織不斷改革創(chuàng)新護(hù)理管理體制與機(jī)制，在護(hù)士人力資源科學(xué)管理、護(hù)理質(zhì)量如何持續(xù)改進(jìn)、如何科學(xué)績效考核、如何薪酬分配方面，護(hù)理人積極探索實(shí)踐�！度珖o(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》(20xx一20xx年)提出，到20xx年注冊(cè)護(hù)士總數(shù)預(yù)計(jì)將達(dá)到445萬，這給護(hù)理組織提出了如何招聘到有勝任力的`護(hù)士、如何培養(yǎng)護(hù)士使其形成合理梯隊(duì)、如何任用護(hù)士做到人盡其才、如何績效考核做到公平公正并充分發(fā)揮績效考核的功能等人力資源管理的諸多問題。
2護(hù)理績效管理是護(hù)理人力資源管理的核心
護(hù)理人力資源管理中護(hù)理工作績效是指護(hù)理工作中護(hù)理人員的工作效率、效果、效益以及其相關(guān)能力和態(tài)度的總和。在護(hù)理人力資源管理中，為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，要采用一定的測量工具對(duì)護(hù)理工作績效進(jìn)行測量，對(duì)測量結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果用來分析確認(rèn)護(hù)理人員的職業(yè)素養(yǎng)與護(hù)理工作崗位任職要求之間存在的差距，分析確認(rèn)影響績效的原因并采取有針對(duì)性的解決措施;評(píng)價(jià)的結(jié)果用來作為護(hù)理人員晉級(jí)晉升、人事調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。目前護(hù)理人力資源管理中常用的測評(píng)方法包括績效評(píng)價(jià)表法、排序表法、比例分布表法、具體描述法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、360�？冃гu(píng)價(jià)、720。績效評(píng)價(jià)等，在護(hù)理人力資源管理的實(shí)際工作中，這幾種測量方法往往綜合使用，比如用績效評(píng)價(jià)表法對(duì)每個(gè)護(hù)理員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作態(tài)度等進(jìn)行測量，并采用上級(jí)、下級(jí)、同事、患者及患者家屬的360�？冃гu(píng)價(jià)，同時(shí)又進(jìn)行績效高低的排序等。在組織心理學(xué)中，把工作績效的結(jié)構(gòu)分為八因素、三因素、二因素3種模型，同時(shí)把影響工作績效的因素分為個(gè)人因素和組織因素。根據(jù)組織的具體情況，構(gòu)建組織工作績效的結(jié)構(gòu)模型，分析影響工作績效的因素，發(fā)揮有利因素，規(guī)避不利因素，必將提升個(gè)人工作績效和組織整體工作績效。
3護(hù)理績效管理是促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵
護(hù)士工作業(yè)績總結(jié)3
1一般資料
骨科病區(qū)分為關(guān)節(jié)、創(chuàng)傷、腫瘤、小兒骨科、運(yùn)動(dòng)醫(yī)學(xué)等5個(gè)專業(yè)病房，護(hù)士長5名，護(hù)士82名，其中男性5名，占6．10%;女性77名，占93．90%。年齡21～44(28．21±12．47)歲。學(xué)歷:碩士5名，占6．10%;本科57名，占69．51%;大專15名，占18．29%;中專5名，占6．10%。職稱:主管護(hù)師18名，占21．95%;護(hù)師32名，占39．02%;護(hù)士32名，占39．02%。
2方法
2．1分層次設(shè)置護(hù)理崗位
建立以“護(hù)士長－責(zé)任組長－責(zé)任護(hù)士－輔助護(hù)士”為框架的護(hù)理人員組織運(yùn)行體系，制訂各層次人員的任職資格，明確其崗位職責(zé)。
2．1．1責(zé)任組長
具備大專以上學(xué)歷、護(hù)師及以上職稱5年;熟練掌握相關(guān)理論及技術(shù)操作，具有較好的溝通和帶教能力。主要職責(zé)是強(qiáng)化級(jí)別監(jiān)督機(jī)制，增加護(hù)理質(zhì)量管理，對(duì)疑難危重癥患者及時(shí)觀察、隨時(shí)記錄，檢查、督促下級(jí)護(hù)理人員的工作，并承擔(dān)助理護(hù)士及護(hù)生的教學(xué)工作。
2．1．2責(zé)任護(hù)士
具備大專以上學(xué)歷或護(hù)師及以上職稱2年;掌握本�？谱o(hù)理技術(shù)操作;具有掌握較好的溝通和帶教能力。主要職責(zé)是根據(jù)醫(yī)囑完成落實(shí)本組患者的護(hù)理治療操作，滿足患者所需，加強(qiáng)健康教育，負(fù)責(zé)終末處理。
2．1．3輔助護(hù)士
具備大專及以上學(xué)歷或護(hù)士及以上職稱2年;取得注冊(cè)護(hù)士證書;掌握醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)和護(hù)理學(xué)理論，初步掌握護(hù)理程序理論;具有一定的溝通能力。主要職責(zé)是落實(shí)患者的基礎(chǔ)護(hù)理工作，協(xié)助患者床上、床下活動(dòng)，觀察體溫、脈搏并記錄等，其工作時(shí)間以患者的需求來確定。
2．2成立績效管理委員會(huì)，實(shí)施績效工資分配
實(shí)行按崗位定系數(shù)與工作績效考核相結(jié)合的分配方法，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的相對(duì)統(tǒng)一［4］�？冃Ч芾砦瘑T會(huì)由病區(qū)護(hù)士長、責(zé)任組長、高年資護(hù)士等3～5名組成，委員會(huì)對(duì)各病區(qū)護(hù)理人員按骨科護(hù)理人員績效考核管理方案進(jìn)行檢查督導(dǎo)，每月委員會(huì)計(jì)算出護(hù)理人員的績效工資，報(bào)財(cái)務(wù)處發(fā)放。護(hù)士長的績效系數(shù)基數(shù)為1．2，責(zé)任組長的績效系數(shù)基數(shù)為1．1，責(zé)任護(hù)士的績效系數(shù)根據(jù)其工作年限的不同，介于0．8～1．0，輔助護(hù)士的績效系數(shù)基數(shù)為0．6。
2．3確定項(xiàng)目指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)計(jì)骨科護(hù)理人員績效考核管理方案，涵蓋3個(gè)方面14個(gè)指標(biāo):護(hù)理病區(qū)工作質(zhì)量考評(píng)(基礎(chǔ)護(hù)理、病區(qū)管理、文件書寫、急救藥品管理、消毒隔離、患者滿意度6個(gè)指標(biāo))、護(hù)理病區(qū)安全工作考評(píng)(護(hù)理投訴、護(hù)理缺陷、差錯(cuò)事故等3個(gè)指標(biāo))及護(hù)理科研教學(xué)工作考評(píng)(理論授課、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教學(xué)查房、護(hù)理論文及申報(bào)課題數(shù)量5個(gè)指標(biāo))。每月月底由績效管理委員會(huì)成員根據(jù)護(hù)理人員工作完成情況，參考各層次護(hù)士的'績效系數(shù)基數(shù)完成護(hù)理人員的績效考評(píng)。
2．4效果評(píng)價(jià)
2．4．1患者滿意度
采用自行設(shè)計(jì)的骨科患者滿意度調(diào)查表，包括操作技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康教育和基礎(chǔ)護(hù)理4個(gè)方面，以患者是否滿意為判斷標(biāo)準(zhǔn)。病區(qū)護(hù)士長或高年資護(hù)士每周星期五下午進(jìn)行問卷調(diào)查。在實(shí)施績效管理前(20xx年1月至20xx年2月)和實(shí)施績效管理后(20xx年3月至20xx年2月)，對(duì)所有住院患者進(jìn)行調(diào)查，分別發(fā)放調(diào)查問卷400份，回收有效問卷各400份，有效回收率100．00%。
2．4．2護(hù)理人員工作評(píng)價(jià)
自行設(shè)計(jì)骨科護(hù)理人員工作評(píng)價(jià)調(diào)查表，包括工作滿意、崗位薪酬、醫(yī)生(共55名)對(duì)護(hù)理人員總體評(píng)價(jià)、工作決策和勝任度4個(gè)方面，總分40分，各項(xiàng)分值滿分為10分，分值越高滿意度越高。其中護(hù)理人員工作決策包括5個(gè)部分:了解護(hù)理人員自己的能力、職業(yè)興趣;與護(hù)理職業(yè)有關(guān)的需求、價(jià)值以及自我概念等的自我評(píng)價(jià)能力;獲得護(hù)理職業(yè)有關(guān)的信息能力;做出決策后對(duì)決策實(shí)施的規(guī)劃能力;解決或應(yīng)付在護(hù)理決策過程中所遇到問題或障礙的能力等［5］。勝任度是護(hù)理人員護(hù)理工作中勝任力的體現(xiàn)，包括3個(gè)方面:①個(gè)體特征:包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知特質(zhì)、動(dòng)機(jī)及內(nèi)驅(qū)力6個(gè)層次;②行為特征;③工作的情境條件［6］。由病區(qū)護(hù)士長、責(zé)任組長進(jìn)行他評(píng)和自評(píng)相結(jié)合。實(shí)施績效管理前(20xx年1月至20xx年2月)和實(shí)施績效管理后(20xx年3月至20xx年2月)，護(hù)士長在每月最后一周的星期五對(duì)護(hù)理人員及醫(yī)生進(jìn)行調(diào)查。對(duì)護(hù)理人員發(fā)放問卷82份，回收82份，有效回收率100．00%;對(duì)醫(yī)生發(fā)放問卷55份，回收55份，有效回收率100．00%。
2．5統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
采用SPSS12．0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，應(yīng)用2檢驗(yàn)、配對(duì)t檢驗(yàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。
3效果
3．1實(shí)施績效管理前后骨科病房患者滿意度比較(見表1)
3．2實(shí)施績效管理前后骨科病房護(hù)理人員工作評(píng)價(jià)比較(見表2)
4討論
4．1實(shí)施護(hù)理人員績效管理提高了患者滿意度
實(shí)施績效考核，并使考評(píng)指標(biāo)充分量化，便于操作，使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、真實(shí)、可行、公平、公正，真正體現(xiàn)多勞多得的原則，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性，改善服務(wù)態(tài)度，提高了護(hù)理質(zhì)量，更好地為患者服務(wù)。表1結(jié)果顯示，實(shí)施績效管理后，操作技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康教育和基礎(chǔ)護(hù)理滿意度均明顯提高(P＜0．01)。根據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn)和患者需求，分層設(shè)置護(hù)理崗位，合理安排人力，護(hù)士有更多的時(shí)間進(jìn)行健康教育，重視基礎(chǔ)護(hù)理工作，發(fā)揮不同護(hù)士的潛能，有效地采用激勵(lì)及績效考核方法，從而提高護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度。
4．2實(shí)施護(hù)理人員績效管理調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性
護(hù)士工作業(yè)績總結(jié)4
1資料與方法
1.1一般資料本院為三級(jí)甲等醫(yī)院，于20xx年3月選擇部分病區(qū)作為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)，20xx年7月所有病區(qū)全面開展，在開展過程中，不斷探索和改進(jìn)績效考核方法，于20xx年4月建立了能級(jí)對(duì)應(yīng)與量化考核相結(jié)合的績效考核方案。分別在心內(nèi)科2個(gè)病區(qū)、普外科2個(gè)病區(qū)作為試點(diǎn)，4個(gè)病區(qū)總開放床位160張，配備護(hù)士76人，其中本科學(xué)歷64人，大專學(xué)歷12人，副主任護(hù)師2人，主管護(hù)師6人，護(hù)師37人，護(hù)士21人。
1.2方法
1.2.1實(shí)施護(hù)士分層管理依據(jù)護(hù)士的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、學(xué)歷、工作年限、工作能力以及技術(shù)水平，設(shè)定不同層級(jí)的護(hù)理崗位，每個(gè)崗位制定任職資格和崗位職責(zé)，根據(jù)護(hù)士的人員結(jié)構(gòu)情況，劃分為四個(gè)層次的護(hù)理崗位。
�？谱o(hù)士（N1）：任職資格，主管護(hù)師以上職稱、10年以上工作經(jīng)驗(yàn)、本專業(yè)5年以上工作經(jīng)歷，工作能力強(qiáng)、技術(shù)水平高、具有一定的管理能力；崗位職責(zé)，護(hù)理急危重癥患者、技術(shù)難度要求高的患者，擔(dān)當(dāng)責(zé)任組長的角色，有指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士的義務(wù)。
高級(jí)責(zé)任（N2）：任職資格，護(hù)師職稱、5年以上工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力較強(qiáng)、技術(shù)水平較高；崗位職責(zé)，負(fù)責(zé)病情較重，技術(shù)難度要求較高的患者，擔(dān)任責(zé)任組的總責(zé)護(hù)士，協(xié)助組長工作，有指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士的義務(wù)。
初級(jí)責(zé)任（N3）：任職資格，護(hù)師或護(hù)士職稱、5年以下工作經(jīng)驗(yàn)、具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格；崗位職責(zé)，負(fù)責(zé)病情較輕的患者，接受責(zé)任組長和總責(zé)護(hù)士的指導(dǎo)和臨時(shí)調(diào)配，有指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士工作的義務(wù)。
助理護(hù)士（N4）：任職資格，未取得執(zhí)業(yè)資格的新上崗護(hù)士；崗位職責(zé)，在注冊(cè)護(hù)士指導(dǎo)下協(xié)助完成低技術(shù)性基礎(chǔ)護(hù)理工作及非技術(shù)性護(hù)理工作。
1.2.2績效考核方法對(duì)護(hù)士的考核分為兩大部分，能級(jí)對(duì)應(yīng)考核和量化考核。將考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金掛鉤。
�。�1）能級(jí)對(duì)應(yīng)考核（占50%）：根據(jù)護(hù)士分層管理的要求，對(duì)每一層級(jí)的護(hù)士依據(jù)其工作職責(zé)進(jìn)行考核，其能級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金也是按照其不同層級(jí)賦予一定的系數(shù)。能級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)，N1系數(shù)為1.2，N2系數(shù)為1.1，N3系數(shù)為1.0，N4系數(shù)為0.8。計(jì)算方法：科室獎(jiǎng)金總數(shù)乘以50%，得出科室能級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)總數(shù)，能級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)總數(shù)/護(hù)士總系數(shù)=能級(jí)獎(jiǎng)均數(shù)，能級(jí)獎(jiǎng)均數(shù)×每人系數(shù)=每人能級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)。
�。�2）量化考核（占50%）：根據(jù)護(hù)士工作情況，對(duì)每位護(hù)士的日常工作進(jìn)行量化考核，考核分為五項(xiàng)，每項(xiàng)10分。
�、偃己耍�10分），護(hù)士的三基考核分兩部分，即三基理論和技能，病區(qū)對(duì)護(hù)士的三基理論和技能每月各考核一次，護(hù)理部考核三基理論和技能每季度各考核一次，根據(jù)每位護(hù)士考試成績給予一定的加分和減分。
�、诨颊邼M意度（10分），病區(qū)對(duì)患者滿意度測試每月一次，護(hù)理部對(duì)患者滿意度測試為每一位住院患者一份，對(duì)每位護(hù)士在滿意度測試中，患者表揚(yáng)和批評(píng)的次數(shù)均給予加分和減分。
�、圩o(hù)理質(zhì)量（10分），依據(jù)病區(qū)、科和護(hù)理部三級(jí)質(zhì)控情況，對(duì)每位護(hù)士存在的質(zhì)量缺陷和優(yōu)點(diǎn)給予不同的減分和加分。
�、軋�(zhí)行規(guī)章制度（10分），根據(jù)履行崗位職責(zé)情況，勞動(dòng)紀(jì)律、儀容儀表、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核，依據(jù)表現(xiàn)不同，給予一定的加分和減分。
�、葑o(hù)理創(chuàng)新（10分），PICC穿刺、學(xué)術(shù)講座、參與教學(xué)、發(fā)表護(hù)理論文、申報(bào)專利、科研等，根據(jù)每位護(hù)士的實(shí)際參與項(xiàng)目進(jìn)行加分。計(jì)算方法：針對(duì)以上五項(xiàng)考核項(xiàng)目，科室制定出積分管理制度和每項(xiàng)考核指標(biāo)的記分標(biāo)準(zhǔn)，每月由辦公室護(hù)士統(tǒng)計(jì)每位護(hù)士所得分值，合計(jì)出總分值，科室獎(jiǎng)金總數(shù)乘以50%，得出科室量化考核獎(jiǎng)總數(shù)，量化考核獎(jiǎng)總數(shù)/總分值=分值系數(shù)，分值系數(shù)×每人總分值=每人量化考核獎(jiǎng)。
1.3 評(píng)價(jià)方法
�。�1）護(hù)士對(duì)績效考核方法的評(píng)價(jià)。調(diào)查護(hù)士對(duì)績效考核的看法，以及實(shí)施前后的感受，即護(hù)士對(duì)績效考核的滿意度。調(diào)查對(duì)象：20xx年3月-20xx年12月在心內(nèi)一、心內(nèi)二、普外二、普外三病區(qū)工作的護(hù)士，實(shí)施前（20xx年3月）及實(shí)施后半年（20xx年12月）發(fā)放自行設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷，每份調(diào)查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以均為滿意，統(tǒng)計(jì)護(hù)士對(duì)績效考核的滿意率。接受問卷調(diào)查的兩組護(hù)士在年齡、學(xué)歷、職稱、資歷結(jié)構(gòu)等方面無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。
�。�2）護(hù)理服務(wù)滿意度。調(diào)查患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度。調(diào)查對(duì)象：20xx年3月-20xx年12月在心內(nèi)一、心內(nèi)二、普外二、普外三病區(qū)住院的患者，實(shí)施前（20xx年3月）及實(shí)施后半年（20xx年12月）發(fā)放自行設(shè)計(jì)的滿意度調(diào)查表，每份調(diào)查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以上均為滿意，統(tǒng)計(jì)實(shí)施前后兩組患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意率。兩組患者在年齡、性別、文化水平、疾病種類等方面無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用SPSS l3.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料比較采用字2檢驗(yàn)，以P2結(jié)果
2.1實(shí)施績效考核前后護(hù)士滿意度比較實(shí)施績效考核后護(hù)士的滿意率為97.3%，高于實(shí)施前的85.7%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（字2=4.70，P2.2實(shí)施績效考核前后患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度比較實(shí)施績效考核后對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意率為98.3%，高于實(shí)施前的95.6%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（字2=6.28，P3討論3.1能級(jí)對(duì)應(yīng)考核是評(píng)判護(hù)士工作能力、技術(shù)水平以及對(duì)護(hù)理工作貢獻(xiàn)高低的一個(gè)客觀、公正的考核指標(biāo)。實(shí)行按崗設(shè)酬，體現(xiàn)個(gè)人工作能力，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效考核宗旨。同時(shí)，此項(xiàng)考核能夠充分調(diào)動(dòng)科室骨干護(hù)士的工作積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，對(duì)工作能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的護(hù)士能夠充分發(fā)揮特長和優(yōu)點(diǎn)，高層級(jí)護(hù)士不但能對(duì)護(hù)理工作起主導(dǎo)作用，而且對(duì)低層級(jí)的護(hù)士起到表率、標(biāo)桿作用和護(hù)理質(zhì)量的把關(guān)作用，使低層級(jí)護(hù)士在高層級(jí)護(hù)士的帶動(dòng)和指導(dǎo)下，能夠得到迅速、安全地鍛煉成長。所以，能級(jí)對(duì)應(yīng)考核，能級(jí)對(duì)應(yīng)考核有利于各層級(jí)護(hù)士的成長和提高，使各個(gè)層級(jí)的護(hù)士都能達(dá)到人盡其才的.作用，此考核方法護(hù)士滿意。
3.2量化考核把三基水平、護(hù)理質(zhì)量、執(zhí)行制度、患者滿意度及護(hù)理創(chuàng)新五項(xiàng)內(nèi)容納入績效考核，將質(zhì)性指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榱炕笜?biāo)進(jìn)行考核，是對(duì)每位護(hù)士的全面考核，覆蓋面廣，可操作性強(qiáng)。量化考核將三基水平、護(hù)理質(zhì)量、執(zhí)行制度等要素納入考核內(nèi)容，是衡量護(hù)士完成護(hù)理工作質(zhì)量的優(yōu)劣、技術(shù)水平高低以及工作規(guī)范性可強(qiáng)弱的可靠指標(biāo)，有利于護(hù)理質(zhì)量的提高；績效考核將護(hù)理創(chuàng)新納入考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)了護(hù)士參與科研教學(xué)意識(shí)，活躍了護(hù)理學(xué)術(shù)氛圍，對(duì)參與護(hù)理創(chuàng)新的護(hù)士給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，可以開發(fā)護(hù)理人員的創(chuàng)造性和提高技術(shù)水平的積極性；將患者滿意度納入考核指標(biāo)，可以增強(qiáng)護(hù)理人員主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)和工作的自覺性，和諧護(hù)患關(guān)系，這也是衛(wèi)生部開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的主要目的所在。所以，此考核方案在激勵(lì)護(hù)士在不斷努力、不斷成長的同時(shí)，不斷提高護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理服務(wù)的滿意度。
3.3 本文所述績效考核方案雖然未涉及工作量的統(tǒng)計(jì)，但卻真正體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的服務(wù)理念，即把時(shí)間還給護(hù)士，把護(hù)士還給患者，增加直接護(hù)理時(shí)數(shù)，提高護(hù)理實(shí)效。在工作量的統(tǒng)計(jì)中，耗費(fèi)大量的人工，工作量大、效率低，并且一些主觀數(shù)據(jù)考評(píng)缺乏約束。在本文所述的績效考核方案中，工作量的大小、工作的難易程度及技術(shù)水平高低，已在能級(jí)對(duì)應(yīng)的考核項(xiàng)目內(nèi)體現(xiàn)，所以，不必再進(jìn)行繁瑣的工作量統(tǒng)計(jì)。而且，臨床觀察顯示，護(hù)士非常厭煩費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、意義甚小的工作量統(tǒng)計(jì)。所以，該考核方法簡單、易于操作、節(jié)約成本，有利于提高工作效率和工作積極性，深受護(hù)士歡迎。
3.4本績效考核方案中對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層管理，調(diào)動(dòng)了各個(gè)層級(jí)護(hù)士的工作積極性，充分發(fā)揮各層級(jí)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，達(dá)到了人盡其才的作用，同時(shí)，護(hù)士分層管理，體現(xiàn)“以患者為中心”的護(hù)理宗旨。所以，護(hù)士的分層管理是績效考核的基礎(chǔ)，更是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的保證。
護(hù)士工作業(yè)績總結(jié)5
作為一名護(hù)士，我的工作實(shí)績總結(jié)如下：
1. 堅(jiān)守崗位，認(rèn)真負(fù)責(zé)。我始終以“病人至上、服務(wù)至上”為原則，不斷提高自己的專業(yè)技能和服務(wù)質(zhì)量，使病人受到更好的照顧。
2. 積極配合醫(yī)生工作。在醫(yī)療團(tuán)隊(duì)中，我認(rèn)真聽從醫(yī)生的指示，積極協(xié)助醫(yī)生進(jìn)行診療工作，確保病人得到及時(shí)、有效的治療。
3. 仔細(xì)觀察病情，及時(shí)報(bào)告。在病人接受治療的過程中，我時(shí)刻關(guān)注病情的變化，及時(shí)向醫(yī)生匯報(bào)相關(guān)情況，確保醫(yī)療工作的'順利進(jìn)行。
4. 嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)操作規(guī)程。我嚴(yán)格按照操作規(guī)程進(jìn)行各項(xiàng)醫(yī)療操作，確保病人的安全和健康，提高護(hù)理質(zhì)量。
5. 熱心服務(wù)，關(guān)心病人。在工作中，我盡力為病人提供更好的服務(wù)，關(guān)心病人的身心健康，不斷提高自己的服務(wù)水平和素質(zhì)，為病人創(chuàng)造更好的就醫(yī)環(huán)境。
作為一名護(hù)士，我始終以患者為中心，以專業(yè)、責(zé)任、關(guān)愛的態(tài)度，認(rèn)真履行職責(zé)，為醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量做出積極貢獻(xiàn)。
護(hù)士工作業(yè)績總結(jié)6
時(shí)光荏苒，2010年已經(jīng)過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千，在一年里，我在院領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)士長的關(guān)心與直接領(lǐng)導(dǎo)下及同事們的關(guān)心與幫助下，本著“一切以病人為中心，一切為病人”的服務(wù)宗旨，刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高理論知識(shí)和熟練地掌握了各項(xiàng)臨床操作技能。較好的完成了各級(jí)院領(lǐng)導(dǎo)布置的各項(xiàng)護(hù)理工作，在同志們的關(guān)心、支持和幫助下，思想、學(xué)習(xí)和工作等方面取得了新的進(jìn)步，現(xiàn)總結(jié)如下：
一.嚴(yán)于律已，自覺加強(qiáng)黨性鍛煉，黨性修養(yǎng)和政治思想覺悟進(jìn)一步提高
一年來，堅(jiān)持正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，用正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實(shí)踐，熱愛祖國，熱愛中國共產(chǎn)黨，對(duì)社會(huì)主義充滿必勝的信心。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，為加快社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)認(rèn)真做好本職工作。工作積極主動(dòng)，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)。
二、強(qiáng)化理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)
加強(qiáng)自我職業(yè)道德教育。職業(yè)道德的高低、思想品德的好壞直接影
響護(hù)士的素質(zhì)和形象，因此，在一年中的各次廉政教育和技能培訓(xùn)后，我理解了要堅(jiān)持“廉潔自律、嚴(yán)格執(zhí)法、熱情服務(wù)”的方針，把人民群眾滿意作為做好工作的根本出發(fā)點(diǎn)，做到始終把黨和人民的利益放在首位，牢固樹立愛民為民的思想，在人民群眾心目中樹立“白衣天使”形象。加強(qiáng)“四自”修養(yǎng)，即醫(yī)學(xué),“自重、自省、自警、自勵(lì)”，發(fā)揮護(hù)士的主動(dòng)精神.
我還很注意護(hù)士職業(yè)形象，在平時(shí)工作中注意文明禮貌服務(wù)，堅(jiān)持文明用語，工作時(shí)儀表端莊、著裝整潔、發(fā)不過肩、不濃妝艷抺、不穿高跟鞋、響底鞋、禮貌待患、態(tài)度和藹、語言規(guī)范。在護(hù)士長積極認(rèn)真指導(dǎo)下，我在很多方面都有了長足的進(jìn)步和提高，堅(jiān)持危重病人護(hù)理查房，護(hù)理人員三基訓(xùn)練，在護(hù)理部組織的每次技術(shù)操做考試中，均取得優(yōu)異的成績。在一年的工作中，能始終堅(jiān)持愛崗敬業(yè)，貫徹“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的服務(wù)理念，提高了自身素質(zhì)及應(yīng)急能力。
三、努力工作，按時(shí)完成工作任務(wù)
我將以前學(xué)到的理論知識(shí)與實(shí)際臨床工作相結(jié)合，就必須在平時(shí)的工作中，一方面嚴(yán)格要求自己并多請(qǐng)教帶教老師，另一方面利用業(yè)余時(shí)間刻苦鉆研業(yè)務(wù)，體會(huì)要領(lǐng)。記得剛到兒科時(shí)我還不適應(yīng)，但我不怕，以前沒做過的，為了搞好工作，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，我不怕麻煩，向老師請(qǐng)教、向同事學(xué)習(xí)、自己摸索實(shí)踐，在很短的時(shí)間內(nèi)便比較熟悉了兒科的工作，了解了各班的職責(zé)，明確了工作的程序、方向，提高
了工作能力，在具體的工作中形成了一個(gè)清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。
我本著“把工作做的更好”這樣一個(gè)目標(biāo)，開拓創(chuàng)新意識(shí)，積極圓滿的完成了以下本職工作：協(xié)助護(hù)士長做好病房的管理工作及醫(yī)療文書的整理工作。認(rèn)真接待每一位病人，把每一位病人都當(dāng)成自己的朋友，親人，經(jīng)常換位思考別人的苦處。認(rèn)真做好醫(yī)療文書的書寫工作，醫(yī)療文書的書寫需要認(rèn)真負(fù)責(zé)，態(tài)度端正、頭腦清晰。我認(rèn)真學(xué)習(xí)科室文件書寫規(guī)范，認(rèn)真書寫一般護(hù)理記錄，危重護(hù)理記錄及搶救記錄。遵守規(guī)章制度，牢記三基(基礎(chǔ)理論、基本知識(shí)和基本技能)三嚴(yán)(嚴(yán)肅的態(tài)度、嚴(yán)格的要求、嚴(yán)密的方法)。
護(hù)理部為了提高每位護(hù)士的理論和操作水平，每月進(jìn)行理論及操作考試，對(duì)于自己的工作要高要求嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)。工作態(tài)度要端正，“醫(yī)者父母心”，本人以千方百計(jì)解除病人的疾苦為己任。我希望所有的患者都能盡快的康復(fù)，于是每次當(dāng)我進(jìn)入病房時(shí)，我都利用有限的時(shí)間不遺余力的鼓勵(lì)他們，耐心的幫他們了解疾病、建立戰(zhàn)勝疾病的信心，默默地祈禱他們?cè)缛湛祻?fù)。熱愛自己的本職工作，能夠正確認(rèn)真的對(duì)待每一項(xiàng)工作，工作投入，熱心為大家服務(wù)，認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，保證按時(shí)出勤，出勤率高，全年沒有請(qǐng)假現(xiàn)象，有效利用工作時(shí)間，堅(jiān)守崗位，需要加班完成工作按時(shí)加班加點(diǎn)，保證工作能按時(shí)完成。
在開展工作之前做好個(gè)人工作計(jì)劃，有主次的先后及時(shí)的'完成各項(xiàng)工作，達(dá)到預(yù)期的效果，保質(zhì)保量的完成工作，工作效率高，同時(shí)在
工作中學(xué)習(xí)了很多東西，也鍛煉了自己，經(jīng)過不懈的努力，使工作水平有了長足的進(jìn)步，開創(chuàng)了工作的新局面，為人民的健康事業(yè)做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
當(dāng)然，我身上還存在一些不足有待改進(jìn)。比如，在學(xué)習(xí)上，有時(shí)仍有浮躁的情緒，感覺要學(xué)的東西太多，心浮氣躁，尤其是在遇到挫折時(shí)，不能冷靜處理。在工作上，有時(shí)存在著標(biāo)準(zhǔn)不高的現(xiàn)象，雖然基本上能履行自己的職責(zé)和義務(wù)，但是在主動(dòng)性方面還有待于進(jìn)一步提高，這都是我今后需要改進(jìn)和提高的地方。在已經(jīng)過去的一年里，要再次感謝院領(lǐng)導(dǎo)、護(hù)士長的教育、醫(yī)學(xué)在線指導(dǎo)、批評(píng)和幫助，感謝同事們給予的關(guān)心和支持。回顧過去，有許多進(jìn)步和提高，同時(shí)也存在一些不足;展望未來，應(yīng)當(dāng)發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)與長處，克服不足。為了醫(yī)院的美好明天而貢獻(xiàn)自己的一份力量!
編后語：上文就是給您帶來的2013年護(hù)士工作總結(jié)范文，希望可以更好的幫助到您!!
編后語：以上這份“2013年護(hù)士工作總結(jié)范文”的工作總結(jié)內(nèi)容就是這樣子，希望對(duì)您寫工作總結(jié)有所幫助！
護(hù)士工作業(yè)績總結(jié)7
1頭腦風(fēng)暴，制訂績效分值
根據(jù)總的工作量，病人數(shù)量責(zé)任包干，我科有神經(jīng)外科和普外科病人，盡量輕、重病人搭配，如有重病人臨時(shí)調(diào)配護(hù)理人員，重新制訂個(gè)崗位的工作量及職責(zé)，績效分值征求全科護(hù)理人員的意見，反復(fù)組織學(xué)習(xí)和討論，在討論學(xué)習(xí)、實(shí)施的過程中，不斷改進(jìn)和完善。
2績效分配方案介紹
績效分配由職稱獎(jiǎng)+工作量獎(jiǎng)，職稱獎(jiǎng)由院部在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。工作量獎(jiǎng)由護(hù)士工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度來綜合考評(píng)，以分值表示。護(hù)士長將護(hù)士排班表及護(hù)理分值表相結(jié)合，要求護(hù)士在下班前真實(shí)填寫，一個(gè)月為期限，而護(hù)士長月初計(jì)算每個(gè)護(hù)士上個(gè)月的工作數(shù)量分值、工作質(zhì)量分值、滿意度分值算出總量分值后，護(hù)士個(gè)人再核算，確認(rèn)無誤后，護(hù)士長根據(jù)分值算出總分值，來計(jì)算績效分配結(jié)果。下面介紹工作量獎(jiǎng)分值。
2.1工作數(shù)量分值
每個(gè)班次不同的工作性質(zhì)建立基礎(chǔ)分，并在基礎(chǔ)上加分。危重病人加0.05，氣管切開病人加0.1，非鼻飼氣管切開病人加0.05，執(zhí)行圍手術(shù)期護(hù)理工作加0.05，日間搶救病人加0.1，夜間搶救加0.2；積極加班者根據(jù)加班的班次和時(shí)間來定，另加0.05，主班結(jié)帳超過20天加0.05。以上情況若由多人完成，應(yīng)將所得的分值進(jìn)行平分。每個(gè)夜班獎(jiǎng)勵(lì)50元。
2.2工作質(zhì)量分值
護(hù)士長對(duì)每位護(hù)士的質(zhì)量進(jìn)行考核，公平公正。護(hù)理質(zhì)量以90分為合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。護(hù)理部對(duì)科內(nèi)護(hù)士的質(zhì)控落實(shí)到個(gè)人，單獨(dú)獎(jiǎng)罰。
2.3滿意度計(jì)算分值
滿意度調(diào)查每周護(hù)士長對(duì)住院病人進(jìn)行調(diào)查，出院病人于出院前一日由辦公室護(hù)士發(fā)放，以包干床位為單位每月算出責(zé)任護(hù)士的'服務(wù)滿意度，科室其他人員參考科室平均滿意度。滿意度考核結(jié)果以95分為合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分獎(jiǎng)0.1；被患者或家屬書面表揚(yáng)者科級(jí)0.1/次，院級(jí)0.15/次。點(diǎn)名批評(píng)者扣0.3/次。
3討論
3.1實(shí)施績效護(hù)理分值，真正體現(xiàn)公平公正
目前績效分配傾向工作量大、壓力大、夜班的崗位傾斜，基本打破了獎(jiǎng)金分配的平均主義，實(shí)現(xiàn)“多勞多得，少老少得”的原則。原來都拿平等的獎(jiǎng)金，使獎(jiǎng)金分配不均，導(dǎo)致工作量大、夜班等崗位護(hù)士不想做，對(duì)工作失去原有的興趣，影響工作質(zhì)量。
3.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高護(hù)士的滿意度
績效考核分配方案是全體護(hù)士共同討論，考慮科室的實(shí)際情況制訂的方案，多老多得，增強(qiáng)護(hù)士績效意識(shí)，護(hù)士獎(jiǎng)金和護(hù)士工作數(shù)量有關(guān)，極大地調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性。我科非在編護(hù)士較多，在編和非在編享受同等分值待遇，分值只與工作量、工作數(shù)量、滿意度有關(guān)，非常合理，消除了護(hù)士之間分配不平衡和大鍋飯現(xiàn)象，使護(hù)士踴躍投入?yún)⑴c護(hù)理工作。
3.3增加工作責(zé)任心，提高工作質(zhì)量
績效分值其中一部分是工作質(zhì)量的分值，充分發(fā)揮了績效的經(jīng)濟(jì)杠桿的作用。護(hù)士為提高護(hù)理質(zhì)量，護(hù)士責(zé)任心增加了，開展績效分值的一年，小錯(cuò)誤發(fā)生率明顯降低，差錯(cuò)事故發(fā)生率為零。
3.4改善服務(wù)態(tài)度，提高病人的滿意度
績效分值很大一部分傾斜病人的表揚(yáng)，本月有病人表揚(yáng)信、錦旗給予加分值；本月滿意度高也給予加分值，護(hù)士的服務(wù)價(jià)值在績效分值中得到體現(xiàn)，大大地改善了護(hù)士的工作和服務(wù)態(tài)度，患者的滿意度提高，極少收到患者關(guān)于服務(wù)方面的投訴。
3.5服從經(jīng)濟(jì)規(guī)律，提高管理效能
護(hù)士作為高應(yīng)激的職業(yè)群體，工作對(duì)象是最復(fù)雜的生物體――人，由于護(hù)理職業(yè)的特殊性，特殊的職業(yè)環(huán)境，工作超負(fù)荷，社會(huì)地位低、待遇低、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大、知識(shí)更新的壓力，各種晉升考核等，均造成護(hù)士工作壓力增加。如何在護(hù)士承受壓力的情況下，又能充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，是護(hù)理管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)�？冃Х种档膽�(yīng)用，做到多老多得，獎(jiǎng)罰分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。
護(hù)士工作業(yè)績總結(jié)8
一、科室績效;
科室總績效工資(A)=(科室總收入-科室總成本)×績效分配權(quán)重系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分在97分以下按100元/分扣發(fā)績效工資。醫(yī)療的分值扣科主任，護(hù)理的分值扣護(hù)士長，科室所扣分值能追述個(gè)人的，由科主任追述并扣罰到當(dāng)事人。
醫(yī)師風(fēng)險(xiǎn)績效(B)=A×20%
科室活動(dòng)經(jīng)費(fèi)(C)=A×2%
門診津貼(D)= 200元
二、醫(yī)師績效工資;
醫(yī)師總績效工資(E)=(A -B-C-D)×醫(yī)師人數(shù)/全科總?cè)藬?shù)
住院醫(yī)師按工作量享受風(fēng)險(xiǎn)績效;
科主任享受醫(yī)生平均績效的1.8倍，付科主任享受醫(yī)生平均績效的1.6倍
門診醫(yī)師績效工資(F)=科室平均績效工資+D(科室進(jìn)行量化考核)
門診輪換至病房的'醫(yī)生及進(jìn)修醫(yī)生歸崗者，首月享受科室平均績效工資。
門診醫(yī)師工作量包括：門診人次、收住院人次及出勤情況。
三、病房醫(yī)師績效工資：
病房醫(yī)師工作量指標(biāo)包括：出院病人數(shù)、出院病人總占床日數(shù)、當(dāng)月出勤，結(jié)算收入。
各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)
a=(本人當(dāng)月出院結(jié)算病人數(shù)÷全科當(dāng)月出院結(jié)算病人數(shù))×30%
b=(本人當(dāng)月出院結(jié)算病人占床日數(shù)÷全科出院結(jié)算病人占床日數(shù))×20%
c=(本人收入÷全科收入)×40%
d=(本人當(dāng)月出勤天數(shù)÷科室當(dāng)月總出勤天數(shù))×10%
個(gè)人績效工資=a+b+c+d。(科室二級(jí)考核)
四、護(hù)士長享受護(hù)士平均績效的1.8倍，副護(hù)士長享受護(hù)士平均績效的1.6倍。
五、臨床護(hù)士績效工資的發(fā)放：
六、臨床護(hù)士績效工資的發(fā)放：按照護(hù)士能級(jí)管理規(guī)定執(zhí)行，有床位的科室，護(hù)士績效分配系數(shù)：輔助護(hù)士0.4倍、責(zé)任一級(jí)護(hù)士0.8倍、責(zé)任二級(jí)護(hù)士1倍、責(zé)任三級(jí)護(hù)士1.2倍.其他無床位的科室按原方案執(zhí)行，科室護(hù)士總績效工資(G)=(A -B-C-D)×護(hù)士人數(shù)/全科總?cè)藬?shù)
七、能級(jí)管理占80%，出勤占20%。
八、職稱級(jí)別：中級(jí)0.1、付高0.2、正高0.3(有行政級(jí)別科主任、護(hù)士長不再享受職稱待遇)
九、根據(jù)各科的實(shí)際情況，學(xué)科帶頭人及業(yè)務(wù)骨干可按醫(yī)生的最高對(duì)待或略低科主任，(護(hù)士可參照?qǐng)?zhí)行)經(jīng)管科與科主任、護(hù)士長溝通后，再進(jìn)行二級(jí)核算。
十、醫(yī)技科參照臨床執(zhí)行。
十一、無證人員根據(jù)本人表現(xiàn)，科室可以按30%-35%的比例發(fā)放績效工資。
十二、其他部門的分值扣本科主任，院領(lǐng)導(dǎo)的分值扣院領(lǐng)導(dǎo)。
護(hù)士工作業(yè)績總結(jié)9
隨著醫(yī)院管理體制改革的深化和社會(huì)對(duì)護(hù)理工作的多元化要求，如何提高護(hù)理質(zhì)量，進(jìn)行科學(xué)護(hù)理績效考核，成為擺在護(hù)理管理者面前的迫切問題[1]，如何引導(dǎo)護(hù)士將�？谱o(hù)理和基礎(chǔ)護(hù)理落到實(shí)處，提高病人滿意度，也是管理者亟待解決的問題。文章旨在探討通過護(hù)理臨床路徑的方法，將�？谱o(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)并貫徹始終，且納入績效考核，將考核結(jié)果、病人滿意度與績效分配結(jié)合起來。以激發(fā)臨床護(hù)士的進(jìn)取精神，促進(jìn)護(hù)理管理逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效的目標(biāo)。
1方法
1.1工作模式調(diào)整全體護(hù)士除安排一名主班護(hù)士、一名治療護(hù)士外，其余全為臨床護(hù)士，通過考核、評(píng)議的方法選出兩名相對(duì)高年資護(hù)士擔(dān)任護(hù)理組長，分別總體負(fù)責(zé)各組病人日間護(hù)理工作，其余為三班護(hù)士，全部實(shí)施分床到人，根據(jù)每名護(hù)士的年資、學(xué)歷、專業(yè)水平，安排負(fù)責(zé)6-8名病人，成為責(zé)任護(hù)士，在小組長帶領(lǐng)下實(shí)施護(hù)理。
1.2護(hù)理臨床路徑制定根據(jù)�？铺攸c(diǎn)、住院日程，并結(jié)合醫(yī)療臨床路徑，將護(hù)理工作分4階段完成，分別是住院當(dāng)日、住院2-7天、住院過程、出院前1-2天。
1.3績效考核指標(biāo)將護(hù)理臨床路徑中需完成的`護(hù)理工作作為績效考核指標(biāo)，總體概括為四個(gè)時(shí)段，細(xì)化為24小項(xiàng)。
2具體實(shí)施
2.1培訓(xùn)管理者和員工共同參與是績效管理的基礎(chǔ)，護(hù)理臨床路徑單制定好后，組織護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，解讀工作環(huán)節(jié)、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，了解詳細(xì)實(shí)施過程和與績效分配相結(jié)合的方法，理解護(hù)理績效考核的目的，明確護(hù)理績效考核的目標(biāo)，以促進(jìn)護(hù)士在工作中自覺遵循考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范護(hù)士行為，護(hù)理組長負(fù)責(zé)帶2-3名護(hù)士成為一個(gè)護(hù)理小組，明確組長責(zé)任，樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，指導(dǎo)、幫助年輕護(hù)士提升業(yè)務(wù)，盡快成長。
2.2落實(shí)臨床路徑以責(zé)任護(hù)士為主，護(hù)理組長為輔，在臨床不同時(shí)段中為病人提供適時(shí)、有效的護(hù)理措施。執(zhí)行后由執(zhí)行護(hù)士打鉤或簽名。
2.3考核方法及分值設(shè)定采取護(hù)理組長和護(hù)士長共同日常考核，通過詢問病人、病情提問、日常檢查等形式，對(duì)護(hù)理效果評(píng)為A好、B一般、C差三個(gè)等級(jí)。該護(hù)理項(xiàng)目分值為該臨床路徑時(shí)段總分/該時(shí)段護(hù)理項(xiàng)目數(shù)，A為最高分，B、C依次遞減1—3分。每位病人出院時(shí)計(jì)算考核成績，≥90分為合格。
2.4病人滿意度測評(píng)每位住院病人發(fā)放一份滿意度測評(píng)表。出院前由病人或家屬填寫后投入科室意見箱。每月最后一個(gè)工作日結(jié)束，由考核小組成員統(tǒng)計(jì)測評(píng)結(jié)果。
2.5績效分配和激勵(lì)辦法績效考核結(jié)果與當(dāng)月獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤。護(hù)理小組長獎(jiǎng)金系數(shù)=星級(jí)系數(shù)+0.05，責(zé)任護(hù)士獎(jiǎng)金系數(shù)為星級(jí)系數(shù)。連續(xù)三次以上評(píng)為明星護(hù)士，年終評(píng)優(yōu)優(yōu)先考慮。作為護(hù)理組長，如本組有一名責(zé)任護(hù)士獎(jiǎng)金系數(shù)扣減，其獎(jiǎng)金系數(shù)連帶扣減0.05。
3結(jié)果
3.1臨床護(hù)理路徑的制定使護(hù)理工作明確、完善，更加系統(tǒng)，使年輕護(hù)士工作主線清晰，目的性明確，利于年輕護(hù)士成長。
3.2在臨床路徑下，采取小組制和責(zé)任制護(hù)理模式互補(bǔ)，使病人有更明確的歸屬感，提高了病人的滿意度。
3.3責(zé)任護(hù)士實(shí)行管床到人，提高護(hù)士責(zé)任心、成就感和安全意識(shí)，促進(jìn)其學(xué)習(xí)熱情，加速其業(yè)務(wù)成長，增進(jìn)與醫(yī)生和病人的溝通交流，提高其綜合素質(zhì)和醫(yī)生滿意度。
3.4專業(yè)護(hù)士角色轉(zhuǎn)變成護(hù)理組長對(duì)管理、協(xié)調(diào)、帶教等能力都有了進(jìn)一步要求和提高，不僅要管理好該組病人的日常護(hù)理，更要協(xié)助護(hù)士長負(fù)責(zé)小組成員的培訓(xùn)和帶教，使基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理做實(shí)做細(xì)，起到傳、幫、帶的作用，對(duì)其自身的綜合素質(zhì)也起到更好的鍛煉和培養(yǎng)。
3.5護(hù)士長通過在護(hù)理臨床路徑下的績效考核，能更加細(xì)化的把臨床護(hù)理工作落到實(shí)處，達(dá)到環(huán)節(jié)控制和終末控制，規(guī)范了護(hù)士行為，提高了護(hù)理質(zhì)量，并很好的體現(xiàn)了護(hù)士分層次培訓(xùn)和使用，實(shí)現(xiàn)了梯隊(duì)的有序建設(shè)。
4 小結(jié)
通過護(hù)理臨床路徑下實(shí)施績效考核，護(hù)理管理者與臨床護(hù)士有機(jī)會(huì)共同評(píng)價(jià)護(hù)理工作的成效與不足，幫助全體護(hù)理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo)，細(xì)化了崗位責(zé)任和護(hù)理安全意識(shí)，起到自我控制、自我加壓的作用[2]，使護(hù)士對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)及滿意度測評(píng)，主動(dòng)改善服務(wù)態(tài)度，落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，實(shí)施�？谱o(hù)理，掌握疾病知識(shí)，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性，有效預(yù)防護(hù)理缺陷發(fā)生，提高了護(hù)理管理效率。
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