STAR面試法則是什么

　　STAR是四個單詞的首字母縮寫，意思就是說你在面試的時候， 你要把什么情況，做了什么task，你在中間承擔了什么事情，最后結(jié)果是什么要說清楚。以下是小編整理的STAR面試法則是什么，歡迎閱讀。

　　STAR面試法則是什么

　　一、什么是STAR法則？

　　STAR法則是情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(action)、結(jié)果(result)四項的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工作相關(guān)的具體信息和能力。STAR法則比起傳統(tǒng)的面試手法來說，可以更精確地預測面試者未來的工作表現(xiàn)。

　　情境：面試官希望你能描述一個最近遇到的挑戰(zhàn)或情況。

　　任務(wù)：你必須要完成什么任務(wù)？面試者想要知道的是你在上述情境下如何去明確自己的任務(wù)。

　　行動：你做了什么？面試官想要了解的是你做了什么？為什么做？有沒有替代方案？

　　結(jié)果：你行動的結(jié)果是什么？從你的行動中，你得到了什么？有沒有完成你的目標？你從中獲得了什么經(jīng)驗教訓？之后有沒有用到這些經(jīng)驗？

　　二、STAR法則的實際運用

　　在寫簡歷和面試時，我們都需要描述工作經(jīng)驗或個人經(jīng)歷。這時，用STAR法則來建立一個個人事件模塊，讓HR可以更好地通過你過去的經(jīng)歷來判斷你的個人能力和工作潛質(zhì)。

　　第一步：將每個經(jīng)歷(實習經(jīng)歷/社團活動/工作項目等)都按照STAR法則要求的四點一一列出；

　　第二步：挖掘閃光點。從列好的事件模塊中，找出能體現(xiàn)自身能力、優(yōu)勢的閃光點，比如領(lǐng)導能力、溝通能力、適應能力、學習能力等。

　　下面以“大一參加辯論比賽獲得冠軍”為例，制作一個個人事件模塊，僅供參考：

　　S(情境)

　　系里共有5支隊伍參賽，實力……，我們小組……

　　T(任務(wù))

　　熟悉辯論流程，掌握辯論技巧，獲得系冠軍

　　A(行動)

　　整理資料，組織小組學習，編制訓練題，小組訓練，根據(jù)每個人的特點，分配任務(wù)

　　R(結(jié)果)

　　獲得系辯論賽冠軍

　　體現(xiàn)的能力

　　溝通能力，協(xié)作能力，領(lǐng)導能力，主動解決問題能力

　　“STAR”面試技巧詳解

　　“STAR”面試技巧：基于素質(zhì)模型

　　隨著人才競爭的日益加劇，人才流動也越來越頻繁，于是企業(yè)的招聘成本和人力資源管理風險也日漸增高，嚴重時還會影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而出現(xiàn)這種情況的原因之一，就是企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中不能有效地知人、識人和選人。那么，企業(yè)如何在最短的時間內(nèi)更準確、更快速地甄選到合適的高管人才？有什么科學的甄選工具與技巧可以幫助相關(guān)人員準確判斷應聘者的真實經(jīng)歷及其素質(zhì)能力，并對人職匹配度有一個可靠把握呢？A集團在招聘人力資源總監(jiān)的過程中采用的基于素質(zhì)模型的STAR面試技巧，將為您的實際工作提供幫助和啟發(fā)。

　　A集團是一家多元化經(jīng)營的民營集團企業(yè)，這幾年在總裁的帶領(lǐng)下，各分子公司業(yè)務(wù)開展得較有起色。但是美中不足的是，集團公司的“人力資源總監(jiān)”一職總是找不到合適的人選，最近一段時間內(nèi)又連續(xù)換了三任。三人都是老總“百里挑一”親自選來的，但卻都因這樣那樣的問題，無法成功擔任。這使得急于開拓市場準備大展宏圖的總裁很是煩惱，心想自己久經(jīng)商場，閱人無數(shù)，在與客戶談判時對人的判斷一向很準，上述三任總監(jiān)又是自己親自選出來的，應該不會錯啊，為何卻遭遇到這樣的結(jié)果？

　　無奈之下，老總請來咨詢顧問幫忙解決這一問題，在咨詢顧問的幫助下，問題的癥結(jié)浮出水面：A集團人員招聘中對應聘者的經(jīng)歷及其素質(zhì)能力的真實性與人職匹配的有效性缺乏科學的評估技巧，這是導致不能準確找到合適人才的主要原因。

　　在這幾次選人過程中，A集團對人的判斷更多是基于老總個人的經(jīng)驗和感覺，而這種經(jīng)驗和感覺既缺乏客觀標準，又缺乏科學性和穩(wěn)定性，這就難怪總是挑選不到合適的人才了。后來，在咨詢顧問的指導下，A集團將“基于素質(zhì)模型的‘STAR’面試技巧”成功地應用到了人力資源總監(jiān)的招聘面試過程中。

　　認識“STAR”面試技巧

　　所謂“STAR”面試技巧，指的是在面試過程中，面試官圍繞應聘者過去工作、生活中實際發(fā)生的案例，就其發(fā)生情境（Situation）、需完成任務(wù)（Task）、應聘者所采取行動（Action）以及行動結(jié)果（Result）這四個要素進行提問，通過了解應聘者的過去行為表現(xiàn)來衡量其自身素質(zhì)與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法。

　　“STAR”面試技巧是行為面試法中的一種，是對應聘者工作行為的一種測試和考量，它在實際應用中須與素質(zhì)模型相結(jié)合，并以此為基礎(chǔ)。企業(yè)通過預先已建立的素質(zhì)模型，明確員工產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵行為，進而確定所招聘職位的素質(zhì)行為標準。在此基礎(chǔ)上，才能結(jié)合“STAR”面試技巧，實現(xiàn)有針對性的提問與準確分析，從而在有限的面試時間內(nèi)迅速把握應聘者的真實素質(zhì)與能力，為企業(yè)招聘到具有真才實學的優(yōu)秀人才。

　　職場新人面試的star原則

　　通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。

　　STAR原則能幫我們解決上述問題。

　　例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。

　　我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況?當然不是。

　　STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動)和RESULT(結(jié)果)四個英文字母的首字母組合。

　　我們首先要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。

　　進而，我們要了解該應聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。

　　了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

　　最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

　　這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。

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